دانلود پایان نامه

مهارت مزبور باید اذعان داشت که مدیران باید بتوانند موقعیتهای خوب و بد را که سازمان با آنها روبرو می شود,در نظر بگیرند.پس از ارزیابی موقعیتها مدیران باید با بهره گرفتن از مهارتهای ادراکی خود برنامه هایی را در جهت برطرف سازی مشکلات و یا بهره مندی سازمان از فرصتها ایجاد کنند.توانایی مفهوم سازی و درک موضوعات برای مدیران عالی بسیار حیاتی است, چرا که آنان باید اهداف گسترده و بلندمدت سازمانشان را مورد توجه قرار دهند و برای آینده برنامه ریزی کنند.

شکل2-1-3مهارتهای مدیریتی در سطوح مختلف سازمان –پال هرسی و بلانچارد 1386

یکی از راهکارهای توسعه مدیران دستیابی آنها به ذهنی برتر از طریق شناخت مهارتهای ادراکی خود است.مدیران برای اتخاذ یک تصمیم صحیح,شفاف,عمیق,همه جانبه و با کمترین درجه خطا و انحراف می بایست علاوه بر مهارتهای فنی و حرفه ای دارای مهارتهای ادراکی بالایی نیز باشند.(هرسی وبلانچارد,علاقه بند,1375,ص16)

2-1-10 جایگاه فکر و اندیشه مدیران در مدل مهارتی مشتق از مدل رابرت کتز -غفاریان
یک مدل مهارتی مشتق از مدل رابرت کتز بر این اساس بنا شده است که در جایگاه مدیران ارشد, اهمیت مهارتهای فنی به حداقل خود می رسد و در مقابل این مهارتهای ادراکی هستند که نقش تعیین کننده تری می یابند.این مدل بهینه پیشنهاد می کند که برای جایگاه مدیران عامل که در راس سازمانها قرار دارند,مهارتهای فنی حذف و به جای آن مهارتهای ادراکی (که بسیار گسترده ترشده است)به دوشاخه مهارت در خلاقیت و مهارت در تصمیم گیری که دو وجه بارز فعالیتهای ذهنی مدیراست, تقسیم می شود.

شکل 2-1-4 الگوی مهارتهای مدیران اجرایی بر حسب ماهیت کار(غفاریان)

این الگوی پیشنهادی نه تنها تناسب بیشتری با فعالیتها و نقشهای مدیران ارشد دارد بلکه بر حسب ماهیت و سبک مدیریت آنها را به دو گروه کارآفرین و کارگزار تفکیک می کند.
مدیران کارآفرین,عمده توانمندی خود را از قوه ابداع و خلاقیت می ستانند و در امور روزمره آنها کارهای آغازین زیادی به چشم می خورد.مدیران کارگزار در پاسخگویی به کارهایی که توسط دیگران آغاز شده است تبحر فراوانی دارند.آنها منشا ساز نیستند,ولی در انتخاب راهکارهای مناسب برای اموری که به آنها ارجاع می شود توان قابل توجهی صرف می کنند.مدیران کارآفرین و کارگزار از طریق بررسی تجزیه و تحلیل ماهیت ارتباطی آنها قابل تمیز هستند.مدیرانی که حجم ارتباطات آغازین آنها(مکاتبات و تماسهای تلفنی و جلساتی که ابتدا به ساکن از دفتر آنان شروع می شود)نسبت به حجم ارتباطی که در پاسخ به ارتباطات وارده انجام می گیرد,فزونی داشته باشد,ماهیت کارآفرینی داشته و مهارتهای غالب ادراکی آنان ابداع و خلاقیت است.در مقابل مدیرانی که اغلب ارتباطات آنان را پاسخگویی به مراجعه دیگران (موضوعات که از سوی دیگران آغاز شده است )تشکیل می دهد در فعالیت روزمره خود ماهیت کارگزاری را دارا بوده و صبغه غالب مهارتهای ادراکی آنان تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری می باشد.(غفاریان ,1377,ص5و7)

2-2 مبانی نظری, الگوهای تغییر و بهبود سازمانی
2-2-1 تعاریف و مفاهیم تغییر
تغییر جزیی از جوهر انسانی است.بدون تغییر ممکن بود انسان هنوز غارنشین باشد.نتیجه نوآوری وتغییر موفقیت آمیز, تکامل است واین به این معنا است که تغییر اساس آفرینش را تشکیل می دهد.سازمان ها به عنوان خرده نظام ها در جامعه نمی توانند بقایی پایدار داشته باشند مگر اینکه تغییرات بپذیرند وخود را با تغییرات محیطی (داخلی و خارجی )منطبق و همگام سازند.(ساکی,1372,ص29)
تغییر :دگرگونی هر چیزیست که با گذشته اش تفاوت داشته باشد.تغییر نوآوری اتخاذ ایده هایی برای سازمان جدید است.بنابراین تمام نوآوریها می تواند منعکس کننده یک تغییر باشد,اگر چه تمام تغییرها نوآوری نیستند. (زمردیان,1386,ص17)
تحول :پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها,نگرشها,ارزشها و ساختار سازمان به شمار می رود,بطوری که این عوامل بتوانند خود را با تکنولوژیها و چالشهای جدید وهمین طور با سرعت تغییر در شرایط و محیط بهتر تطبیق دهند.(فرنچ,اچ بل, ترجمه الوانی ,دانایی, 1385, صص20-19)
2-2-2الگوهای تغییر سازمانی
تئوری های مدرنیستی سازمان، تغییر را به صورت یک فرایند طرح ریزی شده در نظر می گیرند که در آن یک عامل تغییر (معمولا یک شخص یا یک گروه دارای حق فرمانروایی)، تغییر در سازمان را به گونه ای حساب شده، ایجاد می ‌کند.
2-2-2-1 الگوی مکعب یخی تغییر
کرت لوین (1950)، نوعی تئوری تغییر اجتماعی تدوین کرد که بر اساس آن نهادهای اجتماعی، محملی متوازن از نیروها (نیروهای سوق دهنده و نیروهای بازدارنده) در نظر گرفته می شوند. بر اساس نظر وی، تعادل هنگامی برقرار است که مجموع نیروهای سوق دهنده مساوی با مجموع نیروهای بازدارنده باشد. شکل 1، وضعیت توازن نیروها (حالت تعادل) را نشان می دهد. بر اساس الگوی کرت لوین،تغییر، مستلزم فعالیت جداگانه، شامل خروج از انجماد، حرکت و انجماد مجدد است. وضعیت تعادل را می توان با تضعیف نیروهای بازدارنده و یا با تشدید نیروهای سوق دهنده و یا هر دو، تغییر داد. اگر مدیریت سازمان از طریق افزایش نیروهای سوق دهنده، تولید و بازدهی را افزایش دهد، (مثلا با اعمال فشار مداوم روی کارکنان) در کوتاه مدت موفق می شود. اما هنگامی که مدیر کار را ترک می کند و فشار روی کارکنان کاهش می یابد، نیروهای بازدارنده افزایش و در نتیجه قدرت تولید دوباره کاهش می یابد. بنابر این در این حالت مدیر موفق، اما غیر اثربخش است. در مقابل اگر مدیریت تصمیم بگیرد که از طریق تضعیف نیروهای بازدارنده، تولید را افزایش دهد، (مثلاً آموزش کارکنان، و یا حل مسایل انگیرشی آنان) اگر چه ممکنست درکوتاه مدت تولید و بازدهی کاهش یابد اما در بلند مدت می تواند تولید و بازدهی را افزایش دهد. بنابراین مدیر،هم موفق و هم اثربخش است. انتقادات زیادی بر الگو لوین وارد شده است. براساس نظر برخی از نظریه پردازان، الگوی وی نوعی تئوری ثبات است تا تئوری تغییر، زیرا وی تغییر را به عنوان نوعی بی ثباتی زودگذر تعریف می‌ کند.

شکل2-2-1وضعیت توازن نیروها در مدل کرت لوین ( کیا کجوری,آقاجانی 1383)
2-2-2-2 الگوی سه سطحی تغییر
کنتر و همکارانش (1992)،الگوی لوین را به علت برداشت ایستا و خطی کمی تغییر،مورد انتقاد قرار می دهند. آنان برای بررسی پدیده تغییر در سازمان، نوعی روایت بزرگ ارائه می دهند که نظریه‌های روابط سازمان و محیط، ساختار اجتماعی سازمان، و قدرت و سیاست در سازمان را با هم ترکیب می کند. بر اساس این الگو، سازمان مجموعه ای از فعالیتهاست و زمانی که این فعالیتها تغییر کنند، سازمان نیز تغییر می کند. الگو سه سطحی، تغییر را در سطوح تحلیل محیطی سازمانی و فردی، مورد نقد و بررسی قرار می دهد: در سطح محیطی، نیروهای کلان تکاملی برای تغییر مطرح می شوند. این نیروها از طریق روابط جدید سازمان و محیط شکل می گیرند. یعنی بر اساس تئوری بوم شناسی جمعیت سازمانی، تغییر در جمعیتهای سازمانی که برای منابع کمیاب با هم رقابت می کنند، روابط جدید سازمان و محیط را شکل می دهد و سازمانها برای کاهش وابستگی خود به محیط (نظریه وابستگی به منبع) و بقا در محیط (اصل بقای اصلح داروین)، در رشته فعالیتهایی خود، تغییرات اساسی ایجاد می‌کنند. (شکل گیری–گزینش-بقا)
در سطح تحلیل سازمانی، نیروهای خرد تکاملی برای تغییر مطرح می شوند. این نیروها از طریق تغییر در چرخه حیات سازمان و به تبع آن تغییر در تکنولوژی،استراتژی و اهداف سازمانی ظاهر می شوند که در نهایت ساختار سازمان را تغییر می دهند.
در سطح تحلیل فردی، نیروهای سیاسی برای تغییر مطرح می شوند. در این سطح سازمان به عنوان نوعی میدان کارزار دیده می شود که ذی‌نفعان متعدد، فعالیتهای سازمانی را حول منافع شخصی خود، تغییر می دهند. بر اساس الگوی سه سطحی تغییر، هرکدام از نیروهای کلان تکاملی، نیروهای خرد تکاملی و نیروهای سیاسی تغییر، شکلهای مختلفی درون سازمان به خود می گیرند. در سطح محیطی، تغییر در روابط سازمان و محیط، به صورت هویت سازمانی جدید ظاهر می شود. (مثلا روابط با عرضه کنندگان جدید، و یا تولید محصولات جدید) در سطح سازمانی، تغییر در چرخه حیات سازمان به صورت تغییر در شیوه‌های هماهنگی ظاهر می شود و در سطح تحلیل فردی تغییر در ائتلاف حاکم، به صورت تغییر در الگوهای کنترلی ظاهر می شود.
2-2-3 دیدگاه نمادین-تفسیری تغییر سازمانی
پژوهشگران مدرنیست سازمان، فرهنگ سازمانی را به عنوان تثبیت کننده نیروها در درون سازمان تصور و از مفهوم فرهنگ به عنوان عامل مقاومت در برابر تغییر یاد می کنند. در عوض حامیان دیدگاه نمادین- تفسیری، فرهنگ را به طریقی پویاتر مد نظر قرار می دهند و تغییر سازمانی را از دیدگاه فرهنگ بررسی می کنند. نظریه پردازان نمادین-تفسیری برای تبیین چگونگی تغییر فرهنگهای سازمانی، الگو های نظری چندی ارائه کرده اند:
2-2-3-1الگوی تغییر گالیاردی
گالیاردی (1986) الگوی خود را بر اساس تئوری فرهنگ سازمانی ادگار شاین بنا نهاده است. وی در الگوی خود، فرهنگ و استراتژی را از هم مجزا می ‌کند. بر اساس نظر گالیاردی، فرهنگ مجموعه‌ای از پیش فرضهای بنیادین، ارزشها، هنجارهای اخلاقی و مصنوعات بشر ساز است. سازمانها استراتژی ‌های اصلی را برای حفظ هویت سازمانی (پیش‌فرضها و ارزشهای فرهنگی) به کار می برند. استراتژی های اصلی، دامنه ای از استراتژی های ثانویه را شامل می ‌شوند که این استراتژی های ثانویه می توانند عملیاتی (ابزارهای عملیاتی برای دستیابی به اهداف مشخص و عینی) یا نمادین (نشان دادن معنا و هویت مشترک) باشند. الگوی گالیاردی که به الگوی بادبزن معروف است، در شکل شماره 2-2-2 نشان داده شده است.

شکل 2-2-2 الگوی تغییر گالیاردی(ساسان گهر,1378,ص57)
گالیاردی براساس الگوی خود سه نوع تغییر را مطرح می کند:

1) تغییر ظاهری
در این نوع تغییر، استراتژی های ثانویه به گونه ای تغییر می کنند که با استراتژی اصلی و پیش فرضهای بنیادین سازگارند. بنابراین استراتژی های ثانویه جدید، ریشه در استراتژی های اصلی و پیش فرضهای بنیادین قبلی دارند و تغییر فقط در سطح ظاهری فرهنگ (مصنوعات بشر ساز)، روی می دهد.
2) تغییر انقلابی
در تغییر انقلابی، نوعی استراتژی ناسازگار با ارزشها و پیش فرضهای قبلی، بر سازمان تحمیل می شود که معمولاً از طریق ورود افراد خارجی روی می دهد. در تغییر انقلابی، فرهنگ قبلیی از بین می ‌رود و فرهنگ جدیدی جایگزین آن می شود.

3)تدریجی گرایی فرهنگی
در این مورد، نوعی استراتژی که بر ارزشهای جدید تاکید می کند و الزاماً ناسازگار با ارزشها و پیش فرضهای قبلی نیست ، فرهنگ سازمانی را می شکافد و ارزشها و پیش فرضهای جدیدی را در کنار ارزشها و پیش فرضهای قبلی ایجاد می کند.

2-2-3-2الگوی پویاییهای فرهنگی
الگوی پویایی های فرهنگی، مانند الگوی گالیاردی بر اساس نظریه شاین – فرهنگ به عنوان پیش فرضها، ارزشها و مصنوعات – ساخته شده است. اما این الگوی به جای تمرکز روی این عناصر، بر پویاییها و فرایندهای پیوند دهنده این عناصر تمرکز می کند. الگویی پویاییهای فرهنگی، فرهنگ را به عنوان فرایندی که از طریق آن مصنوعات و نمادها در بستر ارزشها و پیش فرضهای سازمانی خلق می شوند، تبیین می کند. (شکل4) نیمه بالای الگو پویایی های فرهنگی را فرایندهای جلوه گری و هستی بخشی، توصیف می کند. در حالی نیمه پایین الگو، آنچه را که بعد از تبدیل شدن مصنوعات به بخشی از مجموعه منابع نمادین سازمان رخ می دهد، توصیف می کند. احتمال تغییر فرهنگی زمانی روی می دهد که پیش فرضها به طور نمادین درون فرایند تفسیر مورد چالش قرار گیرند. برای مثال در فرهنگی که به تنبلی انسان معتقد است، ظهور فردی سختکوش، این پیش فرض بنیادین را که انسانها ذاتاّ تنبل هستند را به چالش می کشد و احتمال شکل گیری معنای جدیدی را درون فرهنگ میسر می سازد. بر اساس الگوی پویاییهای فرهنگی، مدیران به عنوان حامل نمادها فقط زمانی در فرایندهای فرهنگی تغییر ایجاد می کنند که تفسیر دیگران از آنها موجب تغییر در پیش فرضها، ارزشها و یا مصنوعات شود.

شکل 2-2-3 الگوی پویایی های فرهنگی(ساسان گهر,1378,ص63)
2-2-3-3 سازمان یادگیرنده
سازمان های یادگیرنده یا معرفت پذیر سازمانهایی هستند که می توانند نیازهای محیطیی خود رابه خوبی تشخیص داده و ابزار لازم را برای تطبیق خود با آن فراهم آورند و به این وسیله به حیات خود ادامه دهند. سازمان های یادگیرنده سازمانی است که لز طریق خلق و پرورش سریع قابلیتهای مورد نیاز برای دستیابی به هدفهای آتی مستمرا توسعه می یابد و فعالیتهای خویش را بهبود می بخشد. (سیدجوادین 1382ص23)
از نظر پیتر سنگه سازمانهای متناسب با این عصر سازمانهای یادگیرنده نام دارند که در آن افراد بطورمستمر در حال توسعه ظرفیت خود جهت خلق و تحصیل نتایجی هستند که به واقع مورد انتظار است.جایا که الگوی جدید تفکر پرورش می یابد,خواستها و تمایل گروهی محقق می شود و افراد پیوسته می آموزند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند.سازمان یاد گیرنده قابل حصول است چرا که نه تنها یادگیری در طبیعت و سرشت ماست بلکه ما شیفته یادگیری نیز هستیم.به وجود امدن سازمان یادگیرنده مستلزم تربیت افردای است که به تفکر سیستمی مجهز باشند.تسلط و توانایی های شخصی یکی از ارکان اساسی در سازمانهای یادگیرنده است.همچنین چشم انداز یا آرمان مشترک پاسخ به این نیاز است که ما چه چیزی را میخواهیم خلق کنیم . در سازمان های یادگیرنده یادگیر یتیمی حائز اهمیت است چرا که تیم ها و نه افراد سنگ زیر بنای یادگیری در سازمانهای مدرن را تشکیل می دهند.فرایند یادگیری را می توان به سه مرحله تقسیم نمود.در مرحله اول یادگیری جنبه شناخت شناسی دارد به این ترتیب که اعضای سازمان با ایده های جدید آشنا می شوند و اطلاعاتشان را افزایش می دهند و گونه ای دیگر فکر کردن را آغاز می کنند.در مرحله دوم متولیان سازمان به تدریج با مطابقت دادن این ایده های جدید رویه های سازمانی خود را تغییر میدهندو در نتیجه یادگیری عملی میشود.در مرحله سوم یادگیری سازمانی در بر گیرنده بهبود نتایج سازمانی است .بنابراین مفهوم یادگیری سازمانی دارای دو بعد اصولی است .سازمان باید یادگیری های خود را برای افزایش اثربخشی و نتیجه مطلوب گسترش دهد و ماهیت آن هم بیشتر از آن که فردی باشد گروهی است.هر چند که در داخل سازمان این افراد هستند که به یادگیری می پردازند ولی با این وجود فرایند یادگیری تحت تاثیر زمینه ای است که در آن توسعه


دیدگاهتان را بنویسید