دانلود پایان نامه

متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. یک سازمان با جو کنترل شده اساسا خصوصیات زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین(ناظم،1378).

در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره (2-1) دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در مؤسسات آموزشی دیده شود نماینگر است.
جدول (2-2).ویژگی های انواع جو سازمانی در مدرسه(ناظم،1378)
2-2-3-6. مطالعات رنسیس لیکرت
رنسیس لیکرت نیز در زمینه مطالعه و بررسی جو سازمانی،نمودار ویژگی های سازمانی به نام ” سیمای ویژگی های سازمانی ” را ارائه کرده است که دارای هشت بعد از ویژگی های بنیادی سازمان است. این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهار گانه وی که به صورت پیوستاری از نظام های مدیریتی خودکامه تا نظام های مدیریتی مشارکتی می باشد، در جدول شماره(2-2) مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند(گیبسون و همکاران،1973).
جدول شماره(2-3) : سیمای ویژگی های سازمانی

2-2-4. رویکردهای جوّ سازمانی
2-2-4-1. رویکرد ساختاری :
این رویکرد، به جوّ اساساً به عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوّ سازمانی هدایت می‌کند. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که براین‌اساس، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین‌کننده‌ی نظریات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جو‌های مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد (گودرزی، 1381).
شکل شماره(2-9).فرایند ایجاد سازمانی در رویکرد ساختاری(گودرزی،1381)
فرد مشاهده کننده(ادراکات فردی)
جو سازمانی
ساختار سازمانی
فرد مشاهده کننده(ادراکات فردی)
جو سازمانی
ساختار سازمانی

2-2-4-2. رویکرد ادراکی:
رویکرد ادراکی اساس و ریشه ی جو سازمانی را در افراد متمرکز می‌داند. این رویکرد اظهار می‌دارد که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روان‌شناختی برای آنها معنی‌دار است، تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهند. در این رویکرد، فرد موقعیت‌های سازمانی را درک نموده و یک نمونه مجرّد یا روان‌شناختی از «جوّ» را بوجود می‌آورد. اصول بنیادی رویکرد ادراکی آن است که تفسیر «جوّ» یک هدف کارکردی برای افرادی است که براساس آن به افراد کمک می‌شود تا خود را با موقعیت‌های سازمانی تطبیق دهند. این‌کار بوسیله یک نقشه شناختی یا راهنمای رفتاری شایسته به افراد ارائه می‌گردد. مسأله اصلی در رویکرد ادراکی این است که این رویکرد منبع جو سازمانی را در درون افراد می‌داند (ناظم،1381)
موقعیت سازمان
فرد دریافت کننده
جو سازمانی
موقعیت سازمان
فرد دریافت کننده
جو سازمانی
شکل شماره(2-10).فرایندایجاد جو سازمانی در رویکرد ادراکی(ناظم،1381)
2-2-4-3. رویکرد تعاملی :
اساس رویکرد تعاملی این است که تعامل افراد در پاسخگویی به موقعیت، توافق مشارکتی را که منبع جوّ سازمانی است، بارور می‌سازد. بعضی از محققین به روشنی جوّ سازمانی را به عنوان تأثیرات ترکیب یافته از ویژگی‌های شخصیتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. در این میان ارتباط جزء اساسی در شکل‌گیری جوّ سازمانی است. در این رویکرد جو سازمانی بوسیله‌ی تعامل اعضاء گروه ایجاد می‌گردد. این رویکرد به تعامل بین افراد به عنوان کسانی‌که در فرآیند درک و تغییر واقعیت‌های سازمانی درگیر هستند توجه شایان دارد در حالی‌که رویکرد ساختاری مدعی است که این واقعیت از شرایط عینی سازمان مشتق می‌گردد، و رویکرد ادراکی مشاهده را دلیلی بر این می‌داند که واقعیت در بخش خودآگاه ذهنی افراد قرار دارد(ناظم، 1381).
شکل (2-11).فرایند ایجاد جو سازمانی در رویکرد تعاملی(ناظم،1381)
جو سازمانی
تعامل میان اعضاء
فرد مشاهده کننده یا دریافت کننده
موقعیت های سازمانی
جو سازمانی
تعامل میان اعضاء
فرد مشاهده کننده یا دریافت کننده
موقعیت های سازمانی

2-2-4-4. رویکرد فرهنگی :
رویکرد فرهنگی نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد، گروه‌های سازمانی یک حس مشترک را از ارزش‌ها، تاریخ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است، ایجاد می‌نمایند. رویکرد فرهنگی بر این مطلب تأکید دارد که گروه‌ها در بردارنده‌ی ارزش‌ها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که بطور تاریخی شکل یافته‌اند می‌باشند. جو سازمانی بوسیله گروهی از افراد که با یکدیگر تعامل دارند و در جمع مشارکت می‌کنند، خلق می‌گردد. رویکرد فرهنگی ضمن توجه به این اصل که جوّ سازمانی پیوسته به ادراکات فرد به عنوان یک منبع در شکل‌گیری جوّ مؤثر است بر تعامل اعضای سازمان نیز تأکید دارد (موران، و لکوین1998، به نقل از گودرزی 1381).
شکل شماره(2-12) رویکرد فرهنگی به جو سازمانی(گودرزی،1381)
ویژگیها یا سرایط سازمانی
بوسیله شخصیت تعدیل می گردد
فرآیندهای
ذهنی
جو سازمانی
ادراکات فردی
ویژگیها یا سرایط سازمانی
بوسیله شخصیت تعدیل می گردد
فرآیندهای
ذهنی
جو سازمانی
ادراکات فردی

فرهنگ سازمانی
هنجارها
زمینه ساختار فرآیندها
تأثیرمحیط
زمینه ساختار فرآیندها
تأثیرمحیط
ایدئولوژیها
ارزشها
زبان
آیین ها
نمادها
2-2-5. ابعاد جو سازمانی
ز جمله مسایل مورد اختلاف در ارتباط با جو سازمانی ابعاد جو می باشد. برخی از مطالعات با بهره گرفتن از تحلیل عاملی به تشخیص دو تا هشت بعد منتهی شده اند ولی برخی از محققان معتقدند که جو مفهومی عام است و اشاره به مجموعه ای از ابعاد دارد. این ابعاد آنچنان گسترده اند که با مشخصه هایی چون ساختار، تکنولوژی، رسمی گرایی(جمیز و جونز،1974) و رضایت (جو هانسون،1973) تداخل دارند و به ابهام کلی مفهوم دامن زده
اند. ماهیت چند بعدی جو، هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت این مفهوم تلقی شده است(گلیک ،1985).
در مطالعات مختلف، ابعاد متفاوتی از جو مورد توجه قرار گرفته اند. در پرسشنامه جو سازمانی لیتوین و استرینگر، ساختار، مسوولیت، پاداش، خطرپذیری، روابط گرم، حمایت، استانداردها، برخورد و هویت از جمله ابعادی بودند که از طریق تحلیل عاملی بدست آمدند. همچنین، کاپلمن و همکارانش (1990) پنج بعد را به عنوان عناصر مشترک جو شناخته اند: تأکید بر هدف، تأکید بر وسیله، جهت گیری پاداش دهی، حمایت کاری و حمایت اجتماعی– روانی. تصمیم گیری، روابط گرم، خطرپذیری، شفاف بودن ارتباطات، پاداش و ساختار ابعاد بدست آمده از مطالعه صورت گرفته توسط دانی و همکارانش(1974)بود.(منوریان، 1377)
بر اساس تحقیقات پژوهشگران می توان بیان داشت که جو سازمانی از اجزاء یا ابعاد خاصی تشکیل شده است؛ بعضی از محققان به ویژگی های روانی اجتماعی سازمان و جنبه های انسانی محیط کار مانند ارتباطات درونی سازمان توجه بیشتری دارند، بعضی دیگر خصوصیات غیر مادی و خصوصیات عینی را تواماً به عنوان شاخص های تشکیل دهندۀ جو مورد تأکید قرار داده اند (گودرزی،1381). جدول شماره(2-4) ابعاد جو سازمانی را از نظر برخی از پژوهشگران نشان می دهد.
جدول شماره (2-4) ابعاد جو سازمانی
ابعاد جو
پژوهشگران
سال
عدم اشتغال،بازدارندگی،روحیه،صمیمیت،کناره گیری، ایجادفشار، ملاحظه گری، تأکید بر تولید

هالپین و کرافت
1962
محیط فیزیکی، ویژگی های روانی، اجتماعی، محیط داخلی انسانی، انسان
تاجی یوری
1968
عوامل مرئی :ساختار سلسله مراتب، منابع مالی، اهداف سازمان، تکنولوژی سازمان.
عوامل نامرئی: نگرشها، احساسات، ارزشها، هنجارها،رضایت شغلی،تعامل اجتماعی و شخصی
هاجتس
1968
حمایتی، دستوری، تهدیدی، همکارانه، صمیمی، عدم اشتغال(ابعادشش گانه)
آندروهیز
1973
حمایتی، دستوری، مشغول، ناامیدانه (ابعاد چهار گانه)
آندروهیز
1973
نحوه رهبری، چگونگی روابط انسانی، چگونگی صداقت اهداف، نحوۀ مشارکت معلمان در برنامه ها و تصمیم گیری ها، پذیرش و حمایت از دانش آموزان
لیکرت
1974
حمایتی،آمرانه، متعهدانه، بازدارنده، صمیمیت
سولون و کاتکامپ
1985
تطابق، مسئولیت، استانداردها، پاداش ها،صمیمیت، حمایت، روشنی سازمان ،رهبری ،
سر جیوانی
ساخت، مسئولیت،پاداش، قبول خطر،صمیمیت، حمایت،ضوابط، برخورد،هویت

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

لیتوین و استرینجر
1968
یکپارچگی نهادی،ساختار ،رسیدگی و ملاحظه،پشتیبانی،منابع،نفوذ مدیر،روحیه، تأکیدعلمی
هوی و تارتر
1992
حمایت سازمانی، کیفیت اعضای سازمان ،بازبودن، سلب نظارت، تضاد اعضای سازمان، توانمندسازی اعضا
دونالد و همکارانش
1997
حمایتی، دستوری،تهدیدی، همکارانه، متعهدانه، غیر متعهدانه
هوی و سیبو
1998
ساختار اجتماعی،رشد سازمانی، رفتار مدیران، سیستم انضباطی، تعاملات گروهی، روحیه، نتایج آموزشی، فرهنگ سازمان، عملکرد شاگردان، اثربخشی مدرسه، نیازهای شخصیتی، انتظارات معلم، روابط مدیر-معلم، مشارکت والدین ،رشد روانی-اجتماعی،رهبری آموزشی.
خلخالی
1377
2-2-6. شاخص‌های جوّ سالم سازمانی
تحقیقات نشان داده‌اند که جوّ سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تأثیرات عمیقی دارد از عوامل و عناصر تشکیل‌دهنده‌ی جو از این قرار است:
صداقت (شفافیت) : هرکسی در سازمان می‌داند که چه انتظاری از او می‌رود.
استانداردها : چالش‌زا، امّا اهداف قابل حصول تنظیم می‌شود.
مسؤولیت‌ها : کارکنان، اختیارات مشخصی برای انجام دادن وظایف دارند.
انعطاف‌پذیری : قوانین، سیاست‌ها و خط‌مشی‌های غیر ضروری وجود ندارد.
پاداش‌ها : کارکنان شناخته شده و به جهت عملکرد خوب پاداش داده می‌شوند.
تعهد گروهی : افراد از وابستگی خود نسبت به سازمان احساس غرور و تفاخر دارند (مک بر، 2000).
در واقع می‌توان بیان داشت زمانی که میزان این ابعاد در کارکنان بالا رود افراد به وسیله ی محیط کارشان برانگیخته می‌شوند یعنی محیط کار به عنوان مکانی لذت‌بخش و سودآور تلقی شده و به تبع آن مطمئن خواهند بود که به خاطر همکاری و مساعدتشان شناخته خواهند شد. امّا زمانی که میزان این ابعاد در افراد به حداقل می‌رسد، اوضاع کاملاً عکس می‌شود و سازمان همچنان به استقبال این انتقال به صورت روحیه و عملکرد با سود پایین می‌رود (همان، 80).
2-2-7. جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟
همانطور که در شکل شماره (2-10)دیده می شود، جو سازمانی به منزلۀ یک پل عمل می کند. در یک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارند و جو عبارت است از درک یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان بدست می آورند. در طرف دیگر ” پل “، روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوۀ رهبری عملی یا ساختار سازمانی نیست، بلکه هر کس از دریچه ای که به رنگ ارزشها، نیازها و شخصیت خودش است به دنیا می نگرد. و این همان ادراکاتی از جهان است که در طرز تفکر و رفتارش تأثیر می گذارد.قابل ذکر است که عواملی که در درک فردتأثیر گذار می باشند عبارتند از :تصور از خویش، فشار گروهی، نقش فرد، گروه های مرجع (دسلر،1371).
شکل شماره (2-13) پل جو سازمانی(دسلر،1371)
جنبه های عینی و محسوس سازمان:
ساختار سازمانی
سیاستها و روشها
شیوه رهبری
روش های ارزشیابی کار ، و غیره
روحیه و رفتار کارمند
جو سازمانی:احساس کارکنان نسبت به جنبه های عینی و محسوس سازمان
جنبه های عینی و محسوس سازمان:
ساختار سازمانی
سیاستها و روشها
شیوه رهبری
روش های ارزشیابی کار ، و غیره
روحیه و رفتار کارمند
جو سازمانی:احساس کارکنان نسبت به جنبه های عینی و محسوس سازمان

2-2-8. تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی
مروری در ادبیات جو سازمانی نشان می دهد اصطلاح دیگری نیز به نام فرهنگ سازمانی وجود دارد و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام شده است. جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند. هر دو الزاماً به صورت جمعی مطرح می شوند، و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند، ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است. این دو مفهوم، وجوه افتراق نیز دارند. جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود حال اینکه فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است.
شاین(1985) در تعریف فرهنگ بیان می دارد که: اگرچه جو و فرهنگ مفاهیم مشابهی هستند ولی فرهنگ سازمانی مربوط به مفروضات ناخودآگاه و عمیقی است که منجر به هدایت و راهنمایی اعضای سازمان می گردد.
اشنایدر(1983)هنجارها و ارزشهای سازمانی را به سه سطح طبقه بندی می کند: سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل مشاهده بوده، ولی اندازه گیری آنها مشکل است ؛مانند انتظارات غیررسمی اعضای یک سازمان. سطح دو شامل ارزشهاست. ارزشها ادراکهای مشترک امور به صورت مطلوب است و در ضمیر انسان قابل تشخیص است. سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است.در این سطح، دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون، ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می شود. موران و ولکوین(1992) در مورد وجوه افتراق و اشتراک جو و فرهنگ معتقدند، جو در سطح یک و قسمتی از سطح دو خودنمایی می کند؛حال اینکه فرهنگ بیشتر در سطوح دو و سه ظهور می کند.جو سازمانی پاسخی نوسانات کوتاه مدت درون سازمانی و برون سازمانی است و بر حسب مقتضای موقعیتی و تعاملات گروهی آشکار می شود. جو سازمانی کم عمق تر و سطحی تر از فرهنگ سازمانی است(جمشیدیان و همکاران1376).
سیان تک و بات(2004) تعاریفی را ارائه نمودند که به تمایز بین فرهنگ و جو سازمانی کمک می نماید. آنها فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از ارزشها و هنجارهایی که کارکنان به آنها عقیده داشته و راهنمای آنها در تعاملات شان با همکاران، مدیریت و ارباب رجوع می باشد، در نظر گرفته اند. و جو سازمانی که بیشتر رفتار مدار است، نشان دهندۀ ادراک کارکنان از خط مشی ها، رویه ها، روشها و الگوهای رفتاری که از خلاقیت، نوآوری، ایمنی و خدمات در سازمان حمایت می کنند،می باشد.شاین(1985)و اشنایدر(1990)معتقدند که می توان جو را به عنوان تجلی بیرونی فرهنگ در نظر گرفت.
2-2-9. مراحل بهبود جو سازمانی
بهبود جو مؤسسات آموزش عالی یکی از نیازهای آشکار آموزشی است بسیاری از محققین وضعیت


دیدگاهتان را بنویسید