دانلود پایان نامه

داشته باشند.
اسپریتزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمند سازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت. وی در تحقیق خود مدلی را ارائه کرد که در آن به تبیین عوامل موثر بر توانمند سازی روانشناختی و پیامدهای آن پرداخت. او همچنین معتقد بود که کارکنان توانمند، افرادی با صلاحیت و با نفوذ بر روی کار و محیط کاری هستند و احتمالا مسئولیت های کاری و مشکلات خود را پیش بینی و به طور مستقل با آنها برخورد می کنند. در مدل توانمند سازی اسپریتزر، توانمند سازی نه به منزله یک فرایند، بلکه به مثابه عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی، سازمانی و فردی قرار دارد و از طرف دیگر می تواند به صورت عاملی موثر براثربخشی، کارایی و خلاقیت سازمان عمل کند، نگریسته می شود. ( همان منبع،ص 199)
ساختار اجتماعی
ابعاد توانمندسازی
پیامدهای رفتاری
معنی دار بودن
شایستگی
عزم شخصی
تاثیر پذیری
نظام پاداش
عملکرد سازمان
فرهنگ سازمانی
دسترسی به اطلاعات
خلاقیت
کارایی
اثر بخشی
ساختار اجتماعی
ابعاد توانمندسازی
پیامدهای رفتاری
معنی دار بودن
شایستگی
عزم شخصی
تاثیر پذیری
نظام پاداش
عملکرد سازمان
فرهنگ سازمانی
دسترسی به اطلاعات
خلاقیت
کارایی
اثر بخشی

نمودار 2-4. مدل توانمند سازی اسپریتزر ( منبع، ابطحی و عابسی،1386)
2-3-14-4. مدل آرمانی توانمند سازی نوبلر
نولر(1997) مدلی چهار بعدی برای توانمند سازی کارکنان که آن را مدلی آرمانی می نامند، ارائه کرده است .
وی می گوید ما از توانمند سازی فرد یا گروهی از افراد در یک موقعیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر باشد سخن می گوییم:
– توانایی کامل تصمیم گیری
– پذیرش مسئولیت کامل اجرای هر نوع تصمیم
– دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم گیری و اجرای آن
– بر عهده گرفتن مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده
نولر معتقد است که این مدل، حالت آرمانی در سازمان است که پیوسته مشاهده نمی شود و جزء حیاتی آن نیز در تاکید بر تمایل به قبول مسئولیت پیامدهای عمل انجام شده و تصمیمات گرفته شده، است ( نولر ترجمه ابطحی و عابسی، 1386، ص 221)
شرایط توانمندسازی
توانایی کارکنان در تصمیم گیری
پذیرش مسئولیت در اجرای تصمیم از
سوی کارکنان
دسترسی کارکنان به ابزارهای مرتبط با
تصمیم گیری و اجرای آن
پذیرش مسئولیت در پیامدهای تصمیم
گرفته شده از سوی کارکنان
توانمند سازی
شرایط توانمندسازی
توانایی کارکنان در تصمیم گیری
پذیرش مسئولیت در اجرای تصمیم از
سوی کارکنان
دسترسی کارکنان به ابزارهای مرتبط با
تصمیم گیری و اجرای آن
پذیرش مسئولیت در پیامدهای تصمیم
گرفته شده از سوی کارکنان
توانمند سازی

نمودار 2-5 مدل توانمند سازی نوبلر ( منبع، ابطحی و عابسی،1386 )
2-3-14-5. مدل توانمند سازی کوئین و اسپریتزر
در این مدل، توانمند سازی به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم می شود. در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که
توانمند سازی، دادن اختیار تصمیم گیری به افراد در یک حیطه روشن است. در نگرش پویا، توانمند سازی با
ریسک و خطر، رشد، تغییر، درک نیازهای افراد، تیم ساز ی، تشویق به همکاری و اعتماد همراه است. به اعتقاد این دو پژوهشگر، هر دو این دیدگاه ها عیب هایی دارد و بهتر است که از ترکیب این دو استفاده شود. برای رفتن از دیدگاه ایستا به پویا باید اقداماتی صورت گرفته شود:
– ایجاد بینش روشن و چالش برای رسیدن به آن


دیدگاهتان را بنویسید