دانلود پایان نامه

موجود را مأیوس کننده و نامطلوب تلقی می کنند. مثلاَ گودلد (1994) اشاره به عدم وجود رابطه نزدیک بین مدیران‏‎، کارکنان و معلمین دارد. دارلینگ هاموند(1997)معتقد است که «قوانین و مقررات حاکم بر مؤسسات آموزشی به صورت متمرکز باعث شده که این مؤسسات بی روحیه، بی تفاوت و به طور کلی نسبت به اعضاء غیر حساس شوند». از سوی دیگر جو سازمانی مؤسسات آموزشی در میان سایر متغیرهای سازمانی مربوط به این مؤسسات از عوامل نادری است که می توان با بهبود آن به تحقق اهداف آموزشی کمک کرد. در این زمینه سکنی(2001) در رویکردی پنج مرحله ای راهکارهایی جهت بهبود جو سازمانی به شرح ذیل ارائه داده است:
الف) درک / ابداع : اولین مرحله از مراحل بهبود جو سازمانی یعنی درک و ابداع برنامه، درست از زمانی آغاز می شود که مسئولین و یا سایر کارکنان نظام آموزشی متوجه مسأله بهبود جو مؤسسه می شوند. این مرحله ممکن است مبتنی بر حدسیات و فرضیات و یا شاخص هایی باشد نمایانگر این است که جو مؤسسه در آن کیفیتی که باید باشد،نیست. به بیان دیگربین وضعیت موجود و وضعیت ایده آل شکاف و فاصله وجود دارد.
ب) تشخیص و سنجش مسائل : به طور کلی همه مؤسسات به یک مدل جهت سنجش اثربخشی عملکردشان نیاز دارند. این مرحله به عنوان فاز سنجش نیازها شناخته می شود. مسئولین نظام آموزشی می توانند جهت شناخت نیازها هم از ابزارهای کمی(پرسشنامه های جو سازمانی) و هم از ابزارهای کیفی(مانند رویکردهای مصاحبه) استفاده نمایند.
پ) تدوین راهبردها برای غلبه بر شکاف ها : در این مرحله ازفرایند، طراحان و برنامه ریزان نیازمند: تدوین راه حل ها برای مسائل، اولویت بندی راه حل ها، تصمیم گیری در مورد راهبردها می باشند.
ت) بکارگیری راه حل ها : در این مرحله راه حلهای تدوین شده و اولویت بندی شده در مرحله قبل،برای حل مسائل آماده به کارگیری می باشد. نکته مهم این است که همزمان با کاربرد راه حل ها، اصلاحات لازم و مقتضی جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه به کار گرفته می شود. مسئولین ضمن اجرا، باید از انعطاف پذیری لازم جهت تنظیم مجدد و اصلاح نقاط ضعف مورد نظر برخوردار باشند.
ث) نظارت /ارزشیابی : در این مرحله برنامه مدونی برای ارزشیابی وضعیت حاصله جهت اطمینان از این امر که آیا راه حلها و اقدامات اصلاحی به کار گرفته شده منجر به بهبود امور شده است (بهبود وضع موجود) اجرا می گردد(گودرزی،1381).
شکل(2-13) مراحل بهبود جو سازمانی(گودرزی1381)
مرحله1
مرحله1

درک و ابداع برنامه
درک و ابداع برنامه
مرحله 5
مرحله 5

مرحله 2
مرحله 2
نظارت و ارزشیابی پرو‍ژه ها (نتایج)
نظارت و ارزشیابی پرو‍ژه ها (نتایج)

تشخیص و سنجش مسائل
تشخیص و سنجش مسائل

مرحله4
مرحله4
راهبردهای کاربردی
راهبردهای کاربردی
مرحله 3
مرحله 3

راهبریهای برنامه ریزی برای غلبه بر مشکلات و نقاط ضعف
راهبریهای برنامه ریزی برای غلبه بر مشکلات و نقاط ضعف

2-3. توانمندسازی روانشناخنی
توانمند سازی، قدرتمند سازی، کارآمدسازی، توان افزایی وتوانا سازی، اصطلاحاتی است که در برابر مفهوم empowerment در فارسی به کار رفته ودر طول چند سال مقبولیت سریع و فراینده ای پیدا کرده به طوری که بسیاری از نویسندگان ،دهه 1990 را عصر توانمند سازی می نامند (خاطری، 1386، ص 128). اصطلاح توانمندسازی در محیطهای اجتماعی، فرهنگی و سیاسی مختلف، معانی و مفاهیم متفاوتی دارد و به همین دلیل نمی توان در تمام زبان ها به راحتی برای آن معادل مناسبی پیدا کرد و در واقع به سادگی قابل ترجمه نمی باشد. با این حال، بحث درباره مفاهیم و تعاریف محلی ارائه شده درباره مقوله “توانمندی سازی ” همواره مباحثی پویا و پرشور بوده است. از جمله مفاهیم بسیار متعددی که برای بیان اصطلاح توانمندسازی به کار می رود می توان”خود نیرومندی “کنترل، خود اختیاری ، خود اتکایی ، خود انتخابی ، زندگی توام با عزت در سایه ارزش ها، توانایی مبارزه برای احقای حقوق خود،استقلال عمل ، حق تصمیم گیری فردی ،آزاد بودن، آگاه سازی وتوانمندی توام با صلاحیت و قابلیت را نام برد. مفاهیم ناظر بر این تعاریف، ریشه در ارزشهای محلی و بومی و نظامهای اعتقادی دارد (اعرابی، 1385، ص 85 ). بسیاری از صاحبنظران، مفهوم توانمندسازی را برخاسته از مدیریت، مشارکتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری به منظور بهبود عملکرد می دانند (ادواردز و کولینسون 2002( ،ص 88 ).براین اساس توجه به نقش زیردستان و افزایش مشارکت آنها، به جنبش روابط انسانی و مطالعات هاثورن بر می گردد(هرنکوهل و همکاران، 1999 ،ص 49) برخی دیگر با تمرکز برمفهوم قدرت، توانمندسازی راانتقال قدرت از سطوح بالای سازمان به سطوح پایین تعریف کرده اند. برخی دیگر نیز، خودانگیزشی، هدف گذاری، تفویض اختیار و هم افزایی بین بالادستان و زیردستان را معرف توانمندسازی دانسته اند (پیتز،2005 ،ص 213). به اعتقاد چویی (2006)توانمندسازی فرایندی است که ادراک خودکارآمدی (داشتن این اعتقاد که فرد می تواند فعالیتهای کاری مشخصی را به خوبی انجام دهد) را افزایش می دهد. مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف پذیری وآزادی در تصمیم گیری های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت برمی گردد (گرسلی و همکاران، 2008 ،ص 40 ) مفهوم کامل توانمندسازی هنگامی محقق می شود که آن را عامل پدیدآورنده شیوه های تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالای صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های کامل تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم. هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد می کنند و راه های جدیدی برای به کارگیری این صلاحیت می یابند، هیچ فرد وگروهی قدرت کمتری ندارد. قدرت تقسیم نشده، بلکه ایجاد گردیده است. توانمندسازی باید بدین معنا باشد که از هر فردی انتظار می رود برای اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه ای تازه بیابند(بلانچارد، 1378)
2-3-1. تعاریف توانمندسازی
از جمله واژه هایی که صاحبنظران مدیریت در تعریف آن اتفاق نظر ندارند، مفهوم توانمندسازی می باشد. توانمند سازی در لغت به معنی دادن قدرت به افراد است ( هریسون و همکاران، 2006، ص 974 ).در سال 1988 کانگر و کاننگو اولین تعریف عملیاتی از توانمندسازی را بیان کردند. به زعم آن دو برای آنکه بتوان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، در ابتدا باید سازه های قدرت و کنترل را که این اصطلاح از آن ناشی شده است، مورد بررسی قرار داد. از دیدگاه این محقق از آنجایی که قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه مختلف به کار گرفته شدند، توانمندسازی باید به دو شیوه متفاوت بررسی شود. این نویسندگان توانمندسازی را به منزله یک سازه انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار می دهند. توانمندسازی به فرایندی اطلاق می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را به دست آورند. این فرایند نه تنها در در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنها موثر است (کانگر و کاننگو؛ به نقل از ابطحی، 1386، ص 4).
مهمترین مفهوم توانمندسازی تفویض اختیار به پایین ترین سطوح سازمان است فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه های کاری نیز باید مسول قسمت کاملی از فرایندهای کاری باشند(گاندز ،1990،ص190). در توانمندسازی، خود مختاری و آزادی عمل و مسولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود. به عبارت دیگر پر بارسازی عمودی و سایر روش های مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان، توانمندسازی نامیده می شود ( هنسون ،2001،ص65).
در منابع علمی روانشناسی، از توانمندی به منزله یک حالت درونی انگیزشی در افراد یاد می شود. به رغم مک کلند افراد به قدرت و تمایل درونی برای نفوذ در کنترل بر سایر افراد نیاز دارند.قدرت و برخورداری از حق کنترل یک نیاز درونی است. توانمندسازی ریشه درتمایلات انگیزشی افراد دارد. کانگر و کاننگو درپژوهش های خود نشان دادند؛ که نظریه پردازان قبلی ،توانمندسازی را فرایندی دانسته اند که رهبر یا مدیر، زیردستان را در قدرت خود شریک می سازد ( در اینجا قدرت به معنای تملک اختیار رسمی یاکنترل برمنابع سازمانی می باشد) با این نگرش، مدیریت مشارکتی معادل با توانمندسازی است. ولی آنها این دیدگاه را با دیده نقد نگریسته اند و تعریفشان از توانمندسازی عبارت است ازاینکه : توانمندسازی فرایند تقویت احساس خوداثربخش در بین اعضای سازمانی می باشدکه این فرایند توسط شناسایی وضعیت هایی که احساس بی قدرتی را در افراد به وجود می آورند و حذف آنها با بهره گرفتن از شیوه های رسمی کار سازمانی و فنون غیر رسمی مهیا سازی اطلاعات که موجب اثربخشی افراد می شود، میسر می گردد
(کانگر و کاننگو، 1988، ص 56. )این کار به عبارت دیگر انجام نقش مربی گری و مشاوره توسط مدیر است. توانمندسازی، یعنی اینکه، کارکنان بتوانند بخوبی وظایفشان را درک کنند پیش از آنکه به آنان بگویند چه کارکنند (ساوری و لاکس 2001، ص 89). توانمندسازی، به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان بایداحساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند (‘گیزر،2005،ص45).شرمن، بولندر و اسنل (1998)توانمند سازی کارکنان را روش مشارکت کارکنان در کارشان از طریق فرایند دخالت می دانند ( به نقل از ویسارد 2008،ص3).
یاگیل (2006)اعتقاد دارد که توانمند سازی فرایند نفوذ بر رویدادها و پیامدهای مهم برای فرد یا گروه است. بنابراین توانمند سازی اساساً یک فرایند انگیزشی است که فرد در طی آن یک حس توانمندی را تجربه می کند
(یاگیل ،2006، ص90 )کنیلا تعریف نسبتا کاملی از توانمند سازی ارائه داده است، او معتقد است توانمندسازی یعنی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه گسترش نفوذ افراد تیم های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می گردد و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثرگذار است (کنیلا، 1383).
2-3-2. پیشینه توانمندسازی در جهان
پیش از آنکه توانمندسازی در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه های فمنیستی وهمچنین در کمکهای اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنا می کردند، به گونه ای که برای آنها قابل رویت باشد و آنان بتوانند از آنها در جهت منافع خود استفاده کنند (نیگل ،1995؛ به نقل از صلحی فام ،1387،ص 54).
در مدیریت، سابقه استفاده از توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری سازمان تحت عنوانهای مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد توانمندسازی کارکنان به خود گرفت (هاردی، لیبا و سالیوان 2001،صص 452 – 451).
توانمندسازی یکی از اجزاء اصلی مدیریت و کانون تجزیه و تحلیل است و تلاش می کند کنترل مدیریت را با کیفیت دیوانسالاری بیشتر و افزایش دهد. توانمندسازی وضعیت بالقوه ای را برای اطمینان از مقررات کار ایجاد می کند و از لحاظ فلسفی با مدیریت منابع انسانی پیوند های نزدیکی دارد. توانمندسازی وقتی رخ می دهد که کارگران با مفهوم قدرت آشنا شوند. بیشتر تحلیل گران توافق دارند که ماهیت رقابتی در حال حاضر به گونه ای است که شرکتها باید همه سرمایه هایشان به ویژه سرمایه های انسانی را فعال سازند. توانمندسازی نه تنها باعث از بین رفتن یا کاهش نیروی مدیریتی نمی شود، بلکه نقش مهمی در آسان سازی و بازسازی پیشرفت آن نیز ایفا می کند. توانمندسازی اساسا محدود به بازسازی فیزیکی سازمانها نیست بلکه برنامه های آغازین توانمندسازی تغییر ساختار کنترل است همچنین در جهت کاهش کنترل های مدیریتی هم نیست، بلکه سعی می کند این کنترل ها را از طریق دستکاری کردن در هنجارها و معیارها آسان سازد و تداوم بخشد( اسمیت، 1381).
توانمندسازی، مفهومی تازه نیست، این مفهوم به صورتهای مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آورده شده است برای مثال سالهای دهه 1950 منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنانشان رفتار دوستانه داشته باشند(روابط انسانی). در سالهای دهه 1960 مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند. در سالهای دهه 1970 می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند( درگیر کردن کارکنان). و درسالهای دهه 1980، می بایست تشکیل گروه می دادند وجلسه ها را برگزار می کردند( حلقه های کیفیت) ( اورعی یزدانی، 1381). نکته قابل توجه درباره توانمندسازی کارکنان فقدان منابع علمی کافی و مناسب و نیز نبود الگوی قابل اعتماد در اجرای برنامه های توانمندسازی درسازمان هاست. انجام نشدن طرح تحقیق در این زمینه موجب شده است تا مدیران از پرداختن به این زمینه پرهیز کنند( یاری، 1385، ص 26)
جدول 2-5 .سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی
دهه
مفاهیم مرتبط با توانمندسازی
توضیح
1950
روابط انسانی
مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند
1960
آموزش حساسیت
مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس بودند
1970
مشارکت کارکنان
مدیران کارکنان را در تصمیم گیری درگیر می کردند
1980
مدیریت کیفیت جامع
مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تأکید داشتند
1990
توانمندسازی کارکنان
مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود.

2-3-3. ضرورت توانمندسازی
توانمندی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره روبه افزایش است توانمندسازی اساس توسعه در کسب و کار امروز است و با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است (اسمیت، 2000، ص16 ) محرکهای محیطی متعددی وجود دارد که سازمان ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده اند در این میان، مهمترین آنها عبارتند از :
1- اثرات فن آوری بر محیطهای کاری، رشد سریع فناوری، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فناوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها ودستگاه های کاملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و سازمان ها ایجاد کرده اند. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.
2 – افزایش انتظارات مشتریان. امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود.
بلکه بر


دیدگاهتان را بنویسید