دانلود پایان نامه

ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان از لحاظ ویژگی حمایت از”من” در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت تأثیر قرار می دهند می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،1370) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،1378) .
2-2-2. تعاریف جو سازمانی :
در فرهنگ آکسفورد (2005) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل‌ 40 سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده‌ از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک، 1985، منوریان1377).
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می‌باشد (هوی و میسکل، 1376).
«نوانکو (1979) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می‌شود.
فرانک و همکاران به نقل از کمپل و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار می‌دارند که جوسازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
وندل و همکاران (1995) جو سازمانی را به عنوان مجموعه‌ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگی‌های فرهنگ سازمان است، تعریف می‌کند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد» (گودرزی، کمینیان، 1381).
جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز، 1987). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می‌دهد، آن را احاطه می‌کند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می‌افتد تحت تأثیر قرار می‌گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم، 1985).
مکلری و هنسلی جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می‌کند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می‌آورد (مزدارانی، 1378).
جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، 1985) .
از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می‌شود از جمله:
1ـ سازمان را شرح می‌دهد 2ـ یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند.
3‌ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است 4ـ افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند (امیرشیبانی، 1380).
امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه‌پردازانی چون هالپین و کرافت و یا موران و ولکوین سخن برانیم. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).
موران و ولکوین (1992) جو سازمانی را این چنین تعریف می‌کنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می‌شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده‌ی هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (جمشیدیان و همکاران، 1376).
طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه می‌شود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می‌کنند ولی نکته‌‌ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می‌شود در واقع جو سازمانی، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره‌ی سازمانشان ادراک می‌شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می‌گردد.
2-2-3. نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :
در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی به اختصار پرداخته می شود. .
از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :
1- محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد.
2- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چیزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
3- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .
فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران1381)
شکل(2-5)مدل تعاملی ابعاد جو سازمانی(گودرزی و همکاران،1381)
ویژگی های روانی
اجتماعی. هنجارها
سیستم اعتقادات و
ارزشها
جو سازمان
سازمان. ساختارسازمانی
برنامه آموزشی. اعمال
تصمیم گیری
الگوهای ارتباطی
محیط فیزیکی
عوامل فیزیکی مادی
اندازه ساختمان
طراحی ساختمان
تکنولوژی
محیط داخلی
انسانی. ویژگی های افراد. انگیزش
رضایت شغلی
روحیه
ویژگی های روانی
اجتماعی. هنجارها
سیستم اعتقادات و
ارزشها
جو سازمان
سازمان. ساختارسازمانی
برنامه آموزشی. اعمال
تصمیم گیری
الگوهای ارتباطی
محیط فیزیکی
عوامل فیزیکی مادی
اندازه ساختمان

طراحی ساختمان

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تکنولوژی
محیط داخلی
انسانی. ویژگی های افراد. انگیزش
رضایت شغلی
روحیه

2-2-3-2. جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف
جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری مفهوم نیاز _ فشار را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود. موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود 30 نیروی راتشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شکل(2-2) است (اونز 1991).
شکل(2-6). الگوی نیاز – فشار(اونز،1991)
نیازها
فشارها
رفتارها
نیازها
فشارها
رفتارها

2-2-3-3. جو سازمانی از نگاه هاجتس
هاجتس عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است. او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزی و همکاران،1381).
شکل(2-7)عوامل مرئی و نامرئی جو سازمانی از نظر هاجتس(گودرزی و همکاران،1381)
2-2-3-4. جو سازمانی از نگاه هریسون
هریسون : چهار نوع جو را در سازمانهای امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است. این چهار نوع جو عبارتند از :
جو قدرت محور : سازمانهایی که به وسیله رهبری دستوری ،اداره می شوند،در این نوع سازمانها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می شود .
جو نقش محور :در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق وعقلانیت برخوردار است ،تغییرات در این نوع سازمانها به کندی صورت می گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند.
جو وظیفه محور:در این نوع سازمانها، همه کوششها در جهت تحقق اهداف هدایت می شوند، پاداش ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می گیرد، فعالیتها،قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می گیرند و افراد غیرماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند.
جو مردم محور : سازمانهایی هستند که سرپرستان آنها به زیر دستان خود اجازه توانمندسازی می دهند. قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انعطاف پذیر می باشد و ارزشها، تمایلات و نیازهای کارکنان رادر بر می گیرد. درضمن هدف مهم و اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد.
هریسون همچنین اشاره می کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (گودرزی ،1381).
2-2-3-5. جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت
هالپین و کرافت در سال 1962 نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند .و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی مؤسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند: رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد در شکل زیر نشان داده شده است.
شکل (2-8). جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و رفتارهای معلمان(لی فام و همکاران،1985)
رفتار های مدیر مدرسه
رفتار های مدیر مدرسه

جو مدرسه
جو مدرسه

رفتارهای معلمان
رفتارهای معلمان

هالپین و کرافت در پژوهش خود شش نوع جو سازمانی را تشخیص دادند که در طول یک پیوستار قرار می گرفتند و عبارت بودند از:
1-باز، 2- بسته، 3- خود مختار، 4- نظارت شده، 5- پدرانه، 6- آشنا (لی فام و همکاران 1985).
انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
جو آشنا :نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود.کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند. مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وحه کناره گیر نیست،بر بهره وری تأکید نمی کند و بر انجام کار نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط سازمان بسیاردوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.
جو باز : سازمان با جو باز، “دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)کم است “مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست.
جو بسته : ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط، کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)،اعتماد کم، ملاحظه گری پایین، ترسیم می شود.
جو پدرانه : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متأسفانه تلاش او بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارد ولی آنها به خوبی با هم کنار نمی آیند و گرایش به تشکیل گروه های رقیب دارند. مدیر به هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند. مدیر ملاحظه گر و تا حدی فعال در نظر گرفته می شود.
جو خود مختار : جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. از طرف دیگر مدیر اگرچه سخت کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مهمترین عناصر این جو، کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .
جو کنترل شده : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضاء تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و


پاسخی بگذارید