دانلود پایان نامه

دهند. دانشگاه به عنوان منبع عمده برای نوآوری از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.(دهقان نجم، 1388)
2-2- تعاریف نوآوری
نوآوری یک مفهوم وسیعی است که در شیوه های مختلف می توان آن را تعریف کرد. کارنگی و بالتین (1993) نوآوری را به عنوان یک پدیدۀ جدید یا بهبود یافته که به وسیله مؤسسه برای خلق ارزش افزوده (به صورت مستقیم برای مؤسسه یا به صورت مستقیم برای مشتریان آن) به کار گرفته می شود، تعریف می نماید. لیوینگستون (1998) نوآوری را تولیدات جدید یا فرآیندهایی که باعث افزایش ارزش محصولات جدید تولید شده برای استفاده خلاقانه از اطلاعات و سیستم های مدیریت منابع انسانی کارا می شود تعریف می نماید. بر اساس نظر چن و دیگران (2004) نوآوری به معرفی ترکیب جدید از عوامل اساسی تولید درون سیستم تولیدی اشاره دارد. سرمایه نوآوری قابلیت و توانایی سازمان دهی و به کارگیری تحقیق و توسعه، فناوری های جدید و محصولات بدیع برای برآورده ساختن نیاز های مشتریان می باشد. فرآیند نوآوری فعالیت های دانش مدار، فیزیکی و فنی را که در توسعه محصولات جدید نقش محوری دارند را در بر می گیرد.
نوآوری همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکوشی همه دست اندرکاران است و آنچه در میان کارآفرینان مشترک است گونه خاصی از شخصیت نیست بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است. همچنین نوآوری را بستر پیروزی در کسب و کار می دانند تا مدیران در پی شناسایی سازوکار چرخه فناوری و جویبار نوآوری بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان به امتیازهای ناشی از آن برسند. خلاقیت و نوآوری، استعداد مرموز نزد افراد نیست بلکه فعالیت روزمره برای برقرای روابطی است که قبلاً دیده نشده و برقرای ارتباط بین مسائلی است که معمولاً در کنار هم قرار نمی گیرند (محبی، 1390). هرکما (2003) نوآوری را به عنوان یک فرآیند دانشی تعریف می کند که به خلق دانش جدید در جهت توسعه راه حل های تجاری و مناسب رشد و ترقی کمک می کند.

 
 
نوآوری فرآیندی است که در آن دانش با هدف خلق دانش جدید کسب، تسهیم و تلفیق می گردد تا در محصولات و خدمات جدید به کار گرفته شود. نوآوری اتخاذ یک منظر و فکر یا رفتاری است که برای سازمان جدید می باشد. نوآوری با تغییرات در ارتباط بوده و می تواند به صورت اصلاحی یا توسعه ای باشد. نوآوری همچنین می تواند به عنوان کاربرد کشفیات و ابداعات و فرآیندی تعریف شود که به وسیله آن نتایج به دست می آید (گلوت و ترزییوسکی، 2004).
اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط، به منظور ایجاد یا معرفی پدیده های تازه و مفید به کار می برند و نیز توضیح می دهند که نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی شده، واقعیت یافته باشد و موقعیت سازمان را در تقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک مزیت رقابتی بلند مدت ایجاد کند و به عبارتی نوآوری خلق یک پدیدۀ جدیدی است که یک هدف معین را دنبال کند و به اجرا برساند. به عبارت دیگر نوآوری توسعه و کاربرد فکر جدید به صورت محصول، فرآیند یا خدمات جدیدی است که منجر به رشد و پویایی اقتصاد ملّی و افزایش استخدام برای سودآوری در شرکت های نوآور می شود (محبی، 1390).
نوآوری فرآیند ادراک یا ایجاد دانش مربوط و تبدیل آن به محصولات و خدمات بهبود یافته و یا جدید برای افرادی که خواهان آنها هستند، می باشد. نوآوری فرآیند فکر خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیاتی است. نوآوری استعداد و توانایی تغییر با انطباق را به وجود می آورد.
نوآوری= استباط+ نوآفرینی+ بهره برداری
در تعریف فوق مفهوم کلمه استباط به معنی دستیابی به فکرهای نو با توجه به بعضی از چارچوب های مرجع ذهنی می باشد. کلمه نوآفرینی به هر فکر جدیدی که قابلیت تبدیل به واقعیت را داشته باشد دلالت دارد و کلمه بهره برداری به استفاده از نوآفرینی اشاره دارد (عبدالکریمی، 1385).
مفهوم نوآوری از دهه 60 تا هزاره سوم دارای مفاهیم متفاوتی بوده که این مفاهیم در جدول 2-1 آورده شده است (محبی، 1390).
جدول2-1. مفاهیم نوآوری از دهه 60 تا هزاره سوم
نوآوری دهه 60
ارائه محصول جدید به بازار
اتکا روی تحقیق و توسعه
عمدتاً نوآوری رادیکالی (بنیادی)
تمرکز روی مشتری
نوآوری دهه 70
توجه به مشتری
نوآوری از روی تنوع محصول
نوآوری عمدتاً تدریجی
نوآوری دهه 80
نوآوری در بازار یابی
نوآوری در خدمات
نوآوری دهه 90
پیدایش نوآوری مبتنی بر دانش
نوآوری رادیکالی
نوآوری در خدمات
هزاره سوم
توسعه فراگیر نوآوری
2-3-نظریه های کلاسیک نوآوری
در این قسمت بهتر است نگاهی به نظریه های کلاسیک نوآوری داشته باشیم که بر اساس مطالعات انجام شده در صنایع تولیدی توسعه یافته اند.
این نظریه ها به صورت های گوناگون ارائه شده اند، اما اغلب آنها بر این نکته توافق دارند که نوآوری یک اقدام بنیادی و ریشه ای است که به صورت معرفی یک محصول جدید یا ترکیبی جدید از عناصر قدیمی می باشد. این اقدام باعث رشد قابل توجهی در گردش مالی و سود شرکت می شود. البته نظریه های مختلف هر کدام بر ویژگی های متفاوتی از فعالیت های نوآوری تأکید دارند و بنابراین هرکدام به گونه ای متفاوت، نوآوری را تعریف می کنند. یک نوآوری می تواند حاصل تلاش های خلاقانه افراد کارآفرین باشد که منجر به ارائه یک تکنولوژی جدید گردد. از نگاهی دیگر نوآوری حاصل یک فعالیت سیستماتیک تلقی می شود و در نگاه سوم نوآوری نتیجه یک تصمیم استراتژیک در جهت فعال کردن و مشارکت کل شرکت در فعالیت های نوآورانه در سرتاسر شرکت قلمداد می گردد. این سه الگو، پایه و اساس سه نظریه متفاوت نوآوری در صنایع تولیدی است. این سه مدل را می توان به عنوان سه پارادایم متفاوت به حساب آورد، چرا که پاسخ های متفاوتی به این سؤال اساسی دارند که نوآوری چگونه ایجاد می شود؟ هر پارادایم نیز یک مدل خاصی برای مدیریت و سازماندهی فرآیند نوآوری دارد.
پارادایم کارآفرینی بر فعالیت خلاقانه به عنوان فرآیند اصلی نوآوری تأکید دارد. البته در این نظریه، کارآفرینی لزوماً به معنای ایجاد و استقرار یک شرکت یا یک کارخانه جدید نیست. کارآفرینی می تواند در درون شرکت های موجود نیز اتفاق بیفتد و حتی در مواردی گروه های کارآفرینی را در سازمان ها به وجود آورد. مدیریت نوآوری در این پارادایم، کار دشواری است.
پارادایم دوم بر توسعه ی تکنولوژیکی به عنوان فرآیند اصلی نوآوری تأکید دارد و می توان آن را پارادایم اقتصادی – تکنولوژیکی نامید. معمولاً فرآیند نوآوری در این پارادایم، در واحد تحقیق و توسعه که بینش علمی بر آن حاکم است، سازماندهی می شود. مطالعات اخیر نشان می دهد که این فرآیند ممکن است در تیم های پروژه به صورت موردی شکل بگیرد و یا نوآوری ها می توانند به عنوان بخشی از یک فرآیند بی نظم، توسعه یابد. شبکه ها و مشتریان خارجی نیز در فرآیند نوآوری نقش دارند.
بر اساس مطالعات و تحقیقات انجام شده، مناسب ترین نظریه برای شرکت های خدماتی، نظریه سوم است که بر اساس تحقیقات نوآوری اخیر، می توان آن را به عنوان یک پارادایم به شمار آورد. این نوع نوآوری از بازاریابی ناشی شده و سپس در نوآوری های استراتژیک توسعه یافته است. بنابراین می توان به آن پارادایم نوآوری استراتژیک گفت، چرا که بر استراتژی شرکت به عنوان تصمیم گیرنده اصلی نوآوری تأکید دارد. نوآوری ها اغلب از بازار گرفته شده و در چار چوب یک استراتژی فرموله شده اند. تمامی نوآوری ها باید با است
راتژی بنگاه تطابق داشته باشند، در غیر این صورت ممکن است فعالیت های سازمان غیر قابل کنترل شوند. مدیران ارشد سازمان، فرآیند نوآوری را مدیریت می کنند، اما ایده های نوآوری می توانند از تمام قسمت های سازمان و یا از شبکه های خارجی سازمان، گرفته شود.
دو پارادایم دیگر، حالت خاصی را نشان می دهند. پارادایم کارآفرینی در مورد استقرار یک شرکت جدید حتی در صنایع خدماتی، مناسب ترین پارادایم است. با در نظر داشتن این واقعیت که اغلب نوآوری ها درون سازمان توسعه می یابند، بنابراین تأسیس یک شرکت در رابطه با نوآوری بیشتر یک استثناء است تا یک قاعده. پارادایم اقتصادی – تکنولوژیکی نیز مناسبترین پارادایم برای توصیف نوآوری های تکنولوژیکی می باشد، که البته این نوع نوآوری در خدمات به ندرت اتفاق می افتد. در مواردی نوآوری های تکنولوژیکی اغلب در قالب نوآوری های فرآیندی در خدمات اتفاق می افتد که بهتر است توسط پارادایم استراتژیک بیان شوند تا پارادایم اقتصادی- تکنولوژیکی. به خاطر داشته باشیم که تکنولوژی می تواند یک واسطه برای خدمت جدید باشد که در خدمات حرفه ای و تخصصی شکل می گیرد (نصیرزاده و ناجی، 1387).
2-4- موضوعاتی که در سازمان در معرض تغییر و نوآوری قرار می گیرند
چون تغییرات و تحولات سازمانی از نوع تغییرات و تحولات پیش از وقوع و با برنامه بوده، لذا ابتدا لازمست مفهوم تغییر با برنامه را توضیح دهیم. نویسندگان مدیریت، مفهوم تغییر با برنامه را با عبارات مختلفی مانند تغییر سازمان یافته، تغییر ساخته یافته و یا تغییر استراتژیک و … به کار برده اند. منظور از تغییر با برنامه، مداخله آگاهانه انسان در مسیر و روند طبیعی تغییرات و تحولات و تسریع این سیر و روند در جهت رسیدن به اهداف فردی، گروهی، سازمانی یا اجتماعی است. تغییر با برنامه در مقایسه با تغییرات بی برنامه، آگاهانه صورت می پذیرد. بدین معنی که انسان با طرح و نقشه قبلی در روند ومسیری که بر روابط میان اجزاء سازمان حاکم است، نفوذ و مداخله نموده و آن روابط را تعدیل، اصلاح یا تغییر می دهد. به عبارتی عامل تغییر آگاهانه وارد صحنه وضع موجود شده و روابط تثبیت شده و جا افتاده را جابجا کرده و آنها را عمدتاً تغییر می دهد تا وضع بهتر یا مطلوبتری از محصول یا خروجی های سیستم را به دست آورد. حال برای پاسخ به اینکه چه چیز ها و موضوعاتی مشمول تغییر می شوند، موضوع یا محتوای تغییرات با برنامه یا سازمان یافته را از دید گاه های مختلف بررسی می کنیم:
در پژوهشی تحت عنوان « چرخه های تغییر سازمانی» بیان می شود که موضوعات و مسائلی که در معرض تغییرات سازمان قرار می گیرند در دو دسته کلی می باشند: 1- سطح وسیع و بیشتر نظری 2- سطح محدود و بیشتر عملی. در وسیعترین سطح، یک سازمان می تواند فرهنگ و رسالت خود را تغییر دهد. در یک سطح پایین تر، سازمان می تواند موضوع تغییر خود را ساختار قرار دهد و به همین ترتیب و در همین سطح یک سازمان می تواند، مجموعه موقعیت خود در مورد محصول و بازار یعنی استراتژی خود را تغییر دهد.لذا سطح پایین تر تغییرات شامل تجدید سازماندهی، تغییر در سیستم ها و روشها و تدوین برنامه های خاص و معین در زمینه استراتژی می باشد که موضوع بسیاری از نوشته ها و تحقیقات مربوط به تغییر سیستم های اطلاعاتی، تحقیق در عملیات، برنامه ریزی و بودجه بندی است. نهایتاً سازمان در عملیاتی ترین سطح خود می تواند افراد ( یا مشاغل) و یا ماشین آلات و دیگر تجهیزات را تغییر دهد، این سطح عمدتا مورد توجه محققان بهبود و باز سازی می باشد. نکته قابل توجهی که در این تقسیم بندی وجود دارد، تعامل این سطوح تغییرات سازمان یافته می باشد: بدین معنی که تغییر فرهنگ، بدون تغییر ساختار، سیستم و افراد یا تغییر رسالت بدون تغییر موقعیت سازمان در بازار، محتوی برنامه ها و میزان و نوع و کیفیت تسهیلات، مانند ظرف بی محتوای است و در چنین حالتی تغییر در تفکر بدون تغییر در عمل صورت می گیرد.
همچنین تغییر با برنامه سازمانی می تواند موارد زیر را در بر گیرد:
سازمان می تواند روابط خود با محیط و یا به عبارتی ماهیت پیوند با بازار و شرکای خود را از طریق ساخت دهی و یا تعریف مجدد موجودیت و مرزهای خود با همکاران و سایر رقبا تغییر دهد.
سازمان می تواند شیوه عملیات خود یعنی شیوه ای که افراد و واحد ها به یکدیگر متصل می شوند را از طریق تغییر در شیوه های هماهنگی داخلی یعنی تغییر در روابط مابین فرهنگ و ساختار متحول سازد.
سازمان می تواند ماهیت ساختارهای کنترل یعنی افرادی که در ائتلاف حاکم در سازمان نقش دارند را تغییر دهد. تغییر در این بعد، موضوع قدرت و کشمکش های حاصله از آن را در نظر می گیرد. این سه جنبه از تغییر سازمانی تعامل اجتناب ناپذیری با هم دارند.
در پژوهشی با عنوان مدیریت تغییر استراتژیک، از زاویه مشکلاتی که یک سازمان با آن رو به رو است، موضوع یا محتوای تغییرات با برنامه سازمانی مطرح می شود که سه دسته از مشکلات برای سازمان را بر می شمارد که عبارتند از:
مشکلات مربوط به طراحی فنی

مشکلات سیاسی
مشکلات فرهنگی
برای رفع و اداره مشکلات فوق، ایجاد تغییر در سه حوزه فوق ضروری می باشد. مشکلات طراحی فنی به تولید بر می گردد یعنی مشکلاتی که سازمانها برای ارائه تولیدات فنی خود با توجه به فرصت ها و تهدیدات محیطی و نقاط ضعف و قوت خود با آن رو به رو می باشند و مدیریت برای رفع این مشکلات به تغییر هدف گذاری، فرمول بندی استراتژی، طراحی سازمانی و طراحی سیستم های مدیریت می پردازد. مشکلات سیاسی سازمان به مسئله تخصیص قدرت و منابع سازمان بر می گردد و برای رفع این دسته از مشکلات باید تغییراتی در تصمیم گیری مرتبط با این حوزه یعنی برنامه های جبران خدمت، تصمیم گیری در مورد دوران خدمت، تصمیم گیری های مالی و ساختار داخلی قدرت صورت داد. در حوزه فنی، که ابزار های رسمی مانند برنامه ریزی استراتژی و تجدید طراحی سازمان برای ایجاد تغییر وجود دارد اما در حوزه مشکلات سیاسی تعریف روشنی از مفاهیم و ابزارها نشده و بیشتر تابع موضع گیری های مدیر می باشد و با تغییر مدیر و یا تغییر روابط سازمان با دیگر سازمانها تغییراتی در شبکه و نوع ائتلاف و همکاری در داخل و خارج سازمان بوجود آمده و در نتیجه بسیاری از مشکلات را ایجاد می کنند. مشکلات فرهنگی به ارزشها، اهداف، باورها و تفسیر های مشترک اعضای سازمان بر می گردد. ایجاد تغییر در ارزشهای مشترک یک سازمان، اهداف و باورهایی که افراد بدان متعهد می باشند از جمله تغییراتی مرتبط با این حوزه و در قلمرو وظایف مدیران بالای سازمان است. مشکلات فنی، سیاسی و فرهنگی و یا به عبارتی این سه حوزه و یا موضوع تغییر مثل سه رشته یک طناب با هم ارتباط دارند (سلطانی تیرانی، 1387).
ریچارد دفت (1388) موضوع تغییرات سازمانی را در چهار مقوله تکنولوژی، محصول، اداری و افراد خلاصه می کند، که به شرح مختصر آن می پردازیم:
تغییرات تکنولوژی: این تغییرات، تغییر فرآیند تولید و یا افزایش حجم تولید و نیز تکنیک هایی برای تولید کالا و خدمات را شامل می شود.
تغییرات محصول: در ارتباط با صادره سازمان می باشد. تولید کالای جدید شامل تغییرات جزئی در محصول فعلی و یا تولید کالاهای اساساً جدید می باشد. محصول جدید به طور طبیعی سهم بازار را افزایش می دهد و یا بازار های نو و مشتریان جدیدی را برای محصولات شرکت به دست می آورد.
تغییرات اداری: شامل تغییر ساختار، اهداف، خطی مشی های سازمان، سیستم پاداش، سیستم های اطلاعاتی و حسابداری می شود.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تغییرات در افراد: تغییر نگرش ها، مهارت ها، تجربیات و رفتار افراد را در بر می گیرد. برای مثال یک سازمان می تواند توانایی های رهبری مدیران کلیدی خود را تغییر دهد. تغییرات دیگر در حوزه افراد شامل تغییر و بهبود در ارتباطات، حل مسئله و مهارت های برنامه ریزی مدیران می باشند.
ریچارد هاکمن (1977) در یک جمع بندی کلی در مورد حوزه های تغییر اظهار می دارد که دو مکتب فکری برای تغییر در نهادهای اجتماعی وجود دارد: یک مکتب بر تغییر افراد از طریق آموزش تاکید دارد و مکتب دیگر بیشتر بر تغییر ساختارهای سازمان و ساختار های کلان جامعه تاکید دارد تا تغییر دانش و نگرش افراد. این مکتب فکری بر این باور است که تغییر در افراد به صورت غیر مستقی


پاسخی بگذارید