اهمیت موضوع :
سازمان های امروزی برای دوام و بقای خود نیاز به رقابت پایاپای با سازمان های پیشرو دارند.لذا توجه به بهسازی نیروهای انسانی و ابزارهای نوین آموزشی برای توسه ی سازمان ها در ابعاد مختلف اقتصادی،فرهنگ سازمانی،فنی و تکنولوژیکی امری ضروری و حیاتی ست.
در منشور توسعه ی سازمان ها که دارای چهار وجه یا بعد: توسعه ی مالی و اقتصادی،توسعه ی فنی و تکنولوژیکی،توسعه ی فرهنگ سازمانی و توسعه ی آموزش است آنچه که به عنوان قاعده و پایه ی اساسی توسعه ی سازمان و بلکه توسعه ی تمام ابعاد و زیر مجموعه های توسعه ی سازمانی در نظر گرفته می شود همان بعد توسعه ی آموزشی است.(ابطحی،45،1373)
در کشور ما سرمایه گذاری های زیادی صرف برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت می شود اما اغلب این روش ها به سبک سنتی بوده و ابعاد اثر بخشی آنها نا معلوم است. البته در این میان برخی از سازمان ها هستند که از انواع سی دی ها و نرم افزارها ی آموزشی و به طور کلی آموزش های الکترونیکی استفاده می کنند.
نکته ی قابل توجه این است که اغلب این روش های آموزشی در سازمان بدون تجزیه و تحلیل ابعاد مختلف اثر بخشی انجام می شود.
آنچه که در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم این است که ضمن بررسی میزان اثر بخشی فعالیتهای آموزشی سازمان،جوانب اثر بخشی این فعالیت ها را مورد مطالعه قرار داده و راهکارهای لازم را ذر جهت توسعه ی فعالیت های آموزشی ارائه دهیم.
اهداف تحقیق
هدف کلی:
بررسی میزان اثر بخشی برنامه های آموزشی و ارائه ی راهکارهای لازم جهت اثر بخش نمودن برنامه های آموزشی در بیمار ستان شهدای شهرستان سرپل زهاب.
اهداف جزئی:
بررسی میزان رضایت فرا گیراننسبت به برنامه های آموزشی در سازمان
بررسی میزان تأثیر گذاری برنامه های آموزشی در یادگیری فراگیران
بررسی میزان تأثیر گذاری برنامه های آموزشی در رفتار یاذگیران
تعیین نقاط ضعف و قوت برنامه های آموزشی در سازمان
گامی در جهت پر نمودن خلأ تحقیقاتی در زمیینه ی برنامه های آموزشی
کمک به سازمان در جهت اثر بخش نمودن برنامه های اموزشی به وسیله ی ارائه ی راه حل ها و پیشنهادات
فرضیات تحقیق

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فرضیه ی اصلی
برنامه های آموزشی در بیمارستان شهدای سرپل زهاب اثر بخش است.
فرضیه های فرعی
1- فراگیران نسبت به برنامه های آموزشی واکنش مثبت نشان می دهند.
2- بین برنامه های آموزشی در میزان یادگیری و رفتار قبل از حضور در دوره و بعد از حضور در دوره تفاوت معنی داری وجود دارد.
سؤالات تحقیق
سؤال اصلی:
آیا برنامه های آموزشی در بیمارستان شهدای سرپل زهاب اثر بخش است؟
سؤالات فرعی:
1- آیا فراگیران نسبت به برنامه های آموزشی واکنش مثبت نشان می دهند؟
2- آیا بین برنامه های آموزشی در میزان یادگیری و رفتار قبل از حضور در دوره و بعد از حضور در دوره تفاوت معنی داری وجود دارد؟
جامعه ی آماری و نمونه آماری:
جامعه ی آماری عبارتست از گروهی از افراد،اشیاء یا حوادث که حداقل دارای یک صفت یا ویژگی مشترک هستند(دلاور،1380،4) و با هدف و موضوع ارتباط دارند(خلیلی و دیگران،1387،87).
بر این اساس جامعه ی آماری ما کلیه ی کارکنان بیمارستان شهدای شهرستان سرپل زهاب در استان کرمانشاه هستند که شامل 90 نفر هستند.
نمونه در آمار به تعدادی از اجزا انتخاب شده با روش تصادفی از یک جامعه آماری گفته می‌شود که با بررسی مشخصات در نمونه فرضیات آماری در جامعه مرجع قابل تحقیق می‌باشند
بر این اساس جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان بیمارستان شهدا ی سرپل ذهاب که شامل 90 می باشند و جزء جامعه آماری تحقیق می باشند.
و نمونه ی ما نیز شامل 35 نفر است که پر سشنامه ها را در اختیار آنها قرار دادیم.
قلمرو مکانی و زمانی تحقیق
قلمرو موضوعی: تحلیل اثر بخشی برنامه های آموزشی در سازمان
قلمرو مکانی: کار کنان بیمارستان شهدای شهرستان سرپل زهاب
قلمرو زمانی: این پژوهش در نیمه ی اول سال 1392 انجام شد.
کاربرد نتایج تحقیق:
– گامی در جهت پر نمودن خلأ تحقیقاتی در زمیینه ی برنامه های آموزشی
– ارائه ی راه حل ها و پیشنهادات در جهت اثر بخش نمودن برنامه های آموزشی
تعــاریـف:
– تعاریف مفهومی:
آموزش کارکنان:
کلیه مساعی وکوشش هایی که در جهت ارتقا سطح دانش ،آگاهی ،مهارت های فنی ،حرفه ای وشغلی وهمچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید وآنان را آماده انجام وظایف ومسولیت های شغلی خود می نماید(ابطحی،1368:15).
آموزش ضمن خدمت:
آموزشی است که به کارکنان ،در طول خدمت ویا حتی حین انجام کار داده می شود.هدف از این آموزش ها افزایش معلومات شغلی وحرفه ای کارکنان وبهبود روابط اداری آنان است.آموزش ضمن خدمت می توان دارای انواع مختلفی نظیر آموزش های توجیهی ،باز آموزی ،آموزش مربوط به تغییر شغل ،آموزش نوآوری ها و…باشد(سازمان امور اداری واستخدامی کشور،1361:25).
اثربخشی :
میزان نیل به اهداف از پیش تعیین شده .به عبارت دیگر اثربخشی میزان موفقیت تحقق هدفها یا انجام وظایف محوله مورد نظر است( ریچارد دفت،1377:58).
واکنش 🙁 Reaction)
کلمه واکنش در ارزیابی برنامه های آموزشی به طورضمنی اشاره به این دارد که فراگیران چگونه نسبت به برنامه های آموزش برگزار شده واکنش نشان می دهند.که در واقع همان رضایت فرا گیران از برنامه های آموزشی است Krikpatrics ,1998:19).)
یادگیری : (Learning):
میزان تغییری که در دانش ،مهارت ویا نگرش فراگیران بعد از شرکت در یک برنامه آموزشی ایجاد می شود(Krikpatrics ,1998:20).
رفتار : (Behavior):
میزان تغییری که در فتار افراد به دلیل شرکت در برنامه های آموزشی ایجاد می شوددر واقع همان میزان انتقال مطالب آموختته شده به محیط واقعی کار می باشد( Krikpatrics ,1998:20).
فراگیر:
به آن دسته از افرادی که از برنامه های آموزشی سازمان استفاده نموده اند.
– تعاریف عملیاتی:
نمراتی که اشخاص از آزمون محقق ساخته بدست آورند به عنوان تعاریف عملیاتی شناخته می شود.
فصـــل دوم
ادبیات تحقیق
مقــدمـــه :
سازمانهای امروزی از ارکان مهمی از قبیل سرمایه ، نیروی انسانی ، فناوری ومدیریت تشکیل شده اند که به زعم بسیاری از صاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است. زیرا کارایی سازمانها منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است. از آنجایی که 70 درصد از منابع و سرمایه سازمانها رامنابع انسانی تشکیل می دهد، لذا تأمین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی منظم در تمامی سطوح سازمانی است( عباسیان،1385: 170) . بنابرین در جامعه ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب بوده، بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برای آن منابعی در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیارداشته باشد(دولان شولر،.246:1378) البته نوع و میزان آموزش کارکنان سازمانها به میزان اهمیت کیفیت محصولات و خدمات ارائه شده به مشتریان یا ارباب رجوع و همچنین به اهمیت مهارتهای لازم در یک نیروی کار برای سازمانها بستگی دارد.
طبقه بندی کلی آموزش کارکنان به دو نوع آموزش قبل از خدمت و آموزش ضمن خدمت تقسیم میشود( فتحی واجارگاه، 4:138). هر سازمان بایستی زمینه رشد و توسعه دانش کارکنان خویش را فراهم کرده و بسترهای مناسبی را در این زمینه ایجاد کند. این کار در ابتدا با برگزاری کلاسها و جلسات توجیهی جهت آشنایی با فرایندهای کاری سازمان برای کارکنان تازه استخدام آغاز می شود و در طول خدمت نیز با برگزاری منظم دوره های بازآموزی و کلاسهای آموزشی، دانش و اطلاعات کارکنان روزآمد می شود تا آنها بتوانند با ترکیب اطلاعات و تجربیات کاری ، دانش و توانمندیهای خود را ارتقاء دهند . در این راستا، توجه به امر آموزش در راستای افزایش توانمندیهای کارکنان برای سازمان ها دارای اهمیت بسیاری می باشد. بدین ترتیب، با توجه به اهمیت امر آموزش در سازمان ها، در این مقاله به بحث ضرورت آموزش کارکنان بیمارستان شهدای سرپل ذهاب و بررسی اثربخشی برنامه های آموزشی در سازمان ها پرداخته می شود.
تعریف آموزش:
بررسی شکل گیری و تحول سازمان ها نشان می دهد که در گذشته به علت ساده بودن زندگی بشری و تکنولوژی محدود، ساختار و کارکردهای سازمان ها ساده و ابتدایی بوده و افراد برای انجام فعالیتهای آن نیاز چندانی به دانش و معلومات حرفه ای نداشتند . تغییر و تحولاتی که بعدها در شکل زندگی اجتماعی به وجود آمد موجب وسعت و گستردگی در ابعاد گوناگون سازمان ها شد و در نتیجه اهداف، وظایف و مسئولیت های آن پیچیده تر و اداره امور آن نیز به مراتب دشوارتر شد . در چنین شرایطی دیگر افراد بدون داشتن دانش و مهارت ها ی لازم قادر به انجام وظایف و فعالیت های سازمان ها نبودند. پیامد چنین تغییرات و تحولات عظیم صنعتی، تکنولوژیکی، اقتصادی و … در قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم ضرورت آموزش را در سازمان ها به امری حیاتی مبدل کرد (سام خانیان، 1384: 13-11).
کمیسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می دهد و آموزش را یک فرآیند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارت ها ی رفتاری از طریق یادگیری تجربی، جهت نائل شدن به عملکرد موثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیتها و اهداف آنها در کارگاههای آموزشی که توانایی های افراد و رضایت فعلی و آتی نیروی انسانی سازمان را توسعه می دهند می داند (حاجی کریمی و رنگریز،: 1379: 266) . اما بنا به تعریف یونسکو1 ، سازمان علمی و فرهنگی ملل متحد، آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها، اثرات، راهها و روشهایی که برای رشد و تکامل توانایی های مغزی، معرفتی و همچنین مهارت ها، نگرش ها و رفتار انسان بکار می روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزشهای مثبت جامعه ای که در آن زیست می کند، باشد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، 1386 :38). آموزش، تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد ( شیمون2 ، 1380: 248) به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است، آموزش گویند ( سیف، 1379 :3). براون و اتکینس3 آموزش را به عنوان فراهم آوردن فرصتهایی برای اینکه دانش آموزان یاد بگیرند تعریف کرده اند . در واقع آموزش به فعالیتهایی گفته می شود که با هدف آسان ساختن یادگیری از سوی آموزگار یا معلم طرح ریزی می شود و بین آموزگار و یک یا چند یادگیرنده به صورت کنش متقابل جریان می یابد. آموزش در این تعریف به فعالیتهایی گفته می شود که با هدف آسان ساختن یادگیری از سوی آموزگار یا معلم طرح ریزی می شود و بین آموزگار و یک یا چند یادگیرنده به صورت کنش متقابل جریان می یابد (سیف ، 1379: 29-30 ) .تا در نهایت به گسترش نگرش، دانش، مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای – انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین منجر شود . اما جان اف ام می4 آموزش را عبارت از بهبود سیستماتیک و مستمر شاغلین از نظر دانش ها، مهارت ها، توانایی ها و رفتارها می داند که به رفاه آنها کمک می کند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم می آورد، تعریف کرده است ( محمدی، 1382: 13-14) در تمامی این تعاریف، آموزش عامل اساسی تعالی انسانهاست و این تعالی می تواند در تلطیف روابط کارکنان و مدیریت نیز اثربخش باشد . فردی که کار خود را خوب بداند از کار کردن لذت می برد و برایش ایجاد رضایت می کند و ناخودآگاه این رضایت را ناشی از محیط کار می داند . آموزش به خوبی این هدف را تحقق می بخشد ( میرسپاسی، 1385 :485) نقش یادگیری در سازمان ها اخیرا مورد توجه زیادی قرار گرفته است . آگاهی از چگونگی روند یادگیری و نحوه تاثیر آن بر رفتار بعدی کاملا مفید می باشد . بدین علت است که بسیاری از سازمان ها منابع هنگفتی صرف آموزش کارکنان می کنند . همه رفتارهای پیچیده انسانی از طریق یادگیری حاصل می شود ( قاسمی ، 1382: 128 ) و اگر مدیران بخواهند رفتار فرد را توجیه، پیش بینی یا کنترل نمایند باید بدانند آنها چگونه آن رفتار را یاد گرفته اند( نیازآذری، 1386:59 ) .
اهمیت آموزش :
عملیات آموزش وبهسازی از فعالیتها ى ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندی های نیروی انسانی امکا ن پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیک ها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه،مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن رها نمودن اقتصاد کشور از درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیر نفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می گردد زمینه ھای برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراھم می نماید. رابطه ای که متأسفانه ھنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. (واجارگاه ،1386: 6-7).
یادگیری
با توسعه دانش و فناوری و شکل گیری محیط های کسب و کار رقابتی و پر از چالشف بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادیم های جدید و کسب و کار،یاد گیری بیان شده است.بنابراین سازمانها یی موفقترند که سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند.درست به همین دلیل اسن که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده ای داشته است.سازمان ها به جای حرکات و رفتار های سنتی خود که در بهترین شکل خود در برگیرنده ی آموزش نیز بود، تبدیل به سازمانی می شوند همواره یاد می گیرند ،یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می برند. (گرینسون و همکاران،2011)
ریشه ی واژه ی یادگیری کلمه ی هند و اروپایی (leis) است که به معنای شیار انداختن یا دنبال کردن است.یاد گرفتن به معنای تقویت توانایی به کمک تجربه ای است که از پیگیری امور بدست می آید.یادگیری همیشه در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می آید.کنترل ای نوع یادگیری بسیار دشوار است اما دانشی پایدار تولید می کند و به فرد یادگیرنده این توانایی را می دهد که در طول زندگی هنگام برخورد با موقعیت های مختلف رفتاری اثر بخش داشته باشد.همه ی سازمان ها یاد می گیرند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می آیند.اما بعضی از سازمان ها زودتر و بهتر و اثر بخش تر یاد می گیرند.مهم ترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود جدا افتاده است.در ادامه تعریف از یادگیری و یادگیری سازمانی ارائه شده است:

سایت منبع

یادگیری که فرایندی مادام العمر است تعاریف گوناگونی دارد:
-از نقطه نظر فردی: یادگیری دسترسی به اطلاعات،درک آن وکسب مهارتهاست.
-از نقطه نظر سازمانی: یادگیری، بر بدست آوردن سنت ها،دیدگاهها،استراتژی ها و انتقال دانش متمرکز است. که البته در هر دو دیدگاه ،یادگیری با ابداع،تشخیص،خلاقیت،کشف و تولید دانش جدید همراه است.
یادگیری سازمانی تعاریف گوناگونی دارد:
-فایول و لایز از یادگیری سازمانی به عنوان “کشف و اصلاح خطا” یاد می کنند.
-یادگیری سازمانی فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می کند.
-یادگیری سازمانی ، اغلب جمع آوری نتیجه ی بسیاری از یادگیری های انفرادی در سازمان تعریف می شود(میشرا و بهاسکار،2010)
پروبست و ماشل(1997) معتقدند که حداقل 4 رویکرد مختلف وجود دارد که سازمان ها آنها را برای ایجاد یادگیری در سازمان اتخاذ می کنند:
1-یادگیری توسط یک راهبرد
2-یادگیری توسط توسعه ی یک ساختار
3-یادگیری توسط توسعه ی یک فرهنگ
4-یادگیری توسط توسعه ی منابع انسانی.
تاریخچه :
آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می شود. تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه داری تأسیس شد و برنامه های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولین بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال 1958 با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد. تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب 1345 ، فصل جداگانه ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال 1348 و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دور ههای کوتاه مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم نمودن زمینه های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد (ابطحی،1373: 8).
آموزش کارکنان:
آموزش کارکنان کلیه کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش، آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید (ابطحی، 1373، :17). تافلر، مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش مؤثر و پرمایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند. بدیهی است که افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند فرآیند یادگیری آنها بهتر است و به ارائه اندیشه ها و نظریات مفید تری برای بهبود کار می پردازند (الحسینی، 1379، :103). امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی های اصلی سازمان ها برای سازگاری مثبت با شرایط تغییر قلمداد می شود. حیات سازمان ها تا حدود زیادی به دانش و مهارت های مختلف کارکنان بستگی دارد هر چه این زمینه ها به موقع و بهتر باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود (سام خانیان، 1384، :12-13). برخی از عواملی که آموزش کارکنان را ضروری می سازد عبارتند از:
• شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها؛
• پیچیدگی سازمان ها به دلیل ماشینی شدن؛
• تغییر شکل یا جابجایی شغل؛
• روابط انسانی و مشکلات انسانی؛
• ارتقاء و ترفیع کارکنان؛
• اصلاح عملکرد شغلی؛
• نیازهای تخصصی و حرفه ای نیروی انسانی؛
• کارکنان جدید الاستخدام؛ (آقایار، 1386، :171).
• و نیاز به افزایش بهره وری (مشبکی، 1377، :346).
اصول آموزش کارکنان :
آموزش ماهیتاً در بسترهای متفاوت، کارکرد انتقال اطلاعات، دانش، معلومات و مهارت های خاصی را به فراگیران بر عهده دارد. ولی این کارکرد، در شرایط متفاوت از سازوکارها و اصول متفاوتی پیروی می کند. هر چه این سازوکارها و اصول با شرایط و زمینه های مربوط هماهنگی بیشتری داشته باشند، آموزش را کاراتر و موفق تر خواهند نمود.اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی، شغلی، زمانی، محتوی و … شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر، آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند. لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند می باشد:
1. هماهنگی رسالت ها واهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگیهای نظام آموزش رسمی جامعه
این اصل بیانگر آن است که علی رغم تفاوت در ساز و کار و اهداف آموزش کارکنان با نظام آموزش رسمی کشور، آموزش کارکنان باید یک نوع هماهنگی کلی با رئوس اهداف و روح حاکم بر آموزش و پرورش رسمی جامعه داشته باشد. به عبارت دیگر همانند آموزش رسمی، آموزش کارکنان نمی باید جدا از فرهنگ، ارزشها، ایدئولوژی ها و نگرش های اجتماعی و اقتصادی حاکم بر جامعه باشد.
2. ارتباط تنگاتنگ با نیازهای شغلی، توسعه ای و فردی کارکنان
3. مداومت آموزش ها
آموزش های شغلی و عمومی کارکنان معطوف به زمان و مقطع خاصی از کارنامه شغلی کارکنان نیست؛ بلکه متناسب با تغییرات و تحولات علمی، فن آوری، سازمانی و فردی باید آموزش های جدیدی برنامه ریزی و اجرا شوند. کهنه و منسوخ شدن دانش انسانها با توجه به پیشرفت های شگفت آور و شتابزده جهانی، این ویژگی را در آموزش کارکنان برجسته تر کرده و تاکید می کند که آموزش کارکنان می تواند نقش بسزایی در سازگاری و توسعه منابع انسانی برای مقابله با شرایط و تغییرات محیطی و سازمانی جدید ایفا نماید.
4. سنخیت آموزش ها با ویژگیهای فراگیران
به لحاظ اینکه فراگیری در حوزه آموزش کارکنان را افراد بزرگسال تشکیل می دهند و این رویکرد آموزشی از تئوری آموزش بزرگسالان پیروی می کند، در تئوری آموزش بزرگسالان به فراگیر، به عنوان هسته مرکزی آموزش و عنصر فعال آموزش ها نگریسته می شود و اصل فراگیر محوری، در کانون توجه آموزش قرار می گیرد. ویژگیهای شخصیتی، سنی، شغلی و خانوادگی فراگیران ضرورت انعطاف پذیری آموزش ها را گوشزد می نماید. لذا لازم است برای افزایش انگیزه فراگیری، بیشتر اقدامات و فعالیتهای آموزشی بر عهده فراگیران باشد و علاوه بر این، به علت اینکه کارکنان اغلب از تجارب و اطلاعات قبلی در زمینه موضوع آموزش برخوردار هستند، برنامه ها و محتوی آموزش ها باید مبتنی بر این اطلاعات و تجارب بوده و با ساختار ذهنی آنها سنخیت داشته باشد.
5. ایجاد انگیزه های قوی برای فراگیران
عدم تمایل کارکنان به شرکت در آموزش ها، نبودن انگیزه های مناسب برای ترغیب آنها در این زمینه، اغلب آموزش های کارکنان را با کارایی و اثربخشی پایین مواجه می سازد. انگیزه ها و محرکهای قوی در اینگونه آموزش ها می توانند تا حد زیادی کارایی و اثربخشی آموزش ها را بالا ببرند.احساس نیاز قوی به آموزش، فراهم نمودن امکانات لازم رفاهی و آموزشی، برخورداری از مزایای مختلف شغلی و کاربرد یافته های آموزشی در موقعیت های عملی شغل، از جمله محرک های قوی هستند که می توانند انگیزه های لازم را برای شرکت کارکنان در آموزش ها و یادگیری آنها فراهم آورند.
6. کاربردی بودن آموزش ها
هدف اصلی آموزش کارکنان برآوردن نیازهای آموزشی فردی، شغلی و سازمانی کارکنان است.
لذا اینگونه آموزش ها باید علاوه بر توجه به دانش نظری، بر کاربرد دانش و اطلاعات در زمینه های شغلی متمرکز باشند (صدری، 1383، 31-33). لذا مسئولیتهای آموزش در هر سازمانی را می توان از خط مشی های ارائه شده مشخص کرد، ولی معمولا در سازمان های بزرگ، مسئولیت برنامه های آموزشی رسمی به عهده مدیر آموزش است که در واقع وی در درجه اول بایستی از اهداف و استراتژی های سازمان مطبوع خود آگاهی کامل داشته باشد و بر اساس آنها نیازهای آموزشی کارکنان و نیز وسائل مربی، کلاس درس و سایر تسهیلات لازم جهت آموزش را پیش بینی کند. واحد آموزش لازم است که بر اجرای صحیح برنامه های آموزشی نظارت کامل داشته باشد و در هر زمان که لازم شد نسبت به کسب دانش و افزایش مهارت های لازم از تشویق کارکنان و حتی مدیران و سرپرستان کوتاهی نکند (میرسپاسی، 1385، :269-270).
الگوهای مناسب آموزش کارکنان‏ :
برای آموزش کارکنان، توسط محققان و صاحب‏نظران الگوهایی مطرح شده است و هر یک از آنها با رویکرد خاص به آموزش در سازمانها پرداخته‏اند. اینکه چه مدل و الگویی برای سازمان مناسب است، مستلزم شرایط لازم و موقعیتهای هر سازمان در جامعه و نیازهای فردی واهداف سازمان است. به طور کلی، گزینش الگو و یا رویکرد مناسب برای آموزش به عوامل متعددی بستگی دارد که این عوامل به درون‏سازمان و خارج از آن مرتبط است. فرهنگ سازمان، جو سازمانی، کیفیت عوامل انسانی از موضوعات درونی و محیط اجتماعی، فرهنگی‏و سیاسی می‏تواند از عوامل بیرونی در گزینش مدلهای مربوط باشد. در اینجا به صورت اجمال برخی مدلهای آموزش را شرح می‏دهیم.
الف. مدل خطی یا ساده‏
در این مدل، فرآیند آموزش و مراحل آن به سه جزء اصلی تقسیم می‏شود که این سه جزء شامل طراحی، اجرا و ارزشیابی است و به صورت‏خطی مطرح است. از این رو، فعالیتهای آموزش پس از تدوین برنامه‏ها آغاز می‏گردد. گرچه در این مدل شناسایی نیاز به عنوان یک فرآیندذکر نشده است، ولی یکی از گامهای طراحی، شناسایی نیازهاست و پس از شناسایی و تعیین نیازها طراحی صورت می‏گیرد. بنابراین، پس ازطراحی، عملیات آموزش انجام می‏شود. سپس ارزشیابی از روند برنامه‏ها صورت می‏گیرد و باز خورد آن به مراحل قبلی بازگشت داده می‏شود.
ب. مدل دورانی‏
در این مدل، مراحل آموزش به صورت دورانی و چرخشی ارائه شده است که پس از تشخیص و تأیید نیازهای آموزشی، مراحل متعددی چون‏اجرا و ارزشیابی آموزشی طی می‏شود. از ویژگیهای مهم این مدل اینکه فعالیتها و برنامه‏های آموزشی به صورت گردشی و دورانی به همدیگرمرتبط و لازم و ملزوم یکدیگرند. از این رو، پس از اینکه نیازهای آموزش برای کارکنان شناسایی شد، عملیات برنامه‏ریزی آموزشی آغازمی‏گردد. در این مرحله، اهداف، محتوا، فنون، روشهای تدریس و منابع مورد نیاز بررسی می‏شود تا تمهیدات لازم جهت اجرای آموزش‏فراهم گردد. در مرحله پایانی، ارزشیابی از برنامه‏ها و اقدامات انجام شده صورت می‏گیرد که بازخورد آن به مبادی مورد نیاز ارایه خواهدشد.
ج. مدل سیستمی‏
در این مدل، همه عناصر آموزشی در قالب یک سیستم بررسی می‏شود و به صورت نظام‏مند، مورد توجه قرار می‏گیرد. تعامل با دیگر اجزای سیستم و ایجاد ارتباط با دیگر سیستمهای مدیریت و سازمان و ایجاد توازن جهت بهره‏وری بهتر و تعامل با محیط، از ویژگیهای این‏مدل است. در رویکرد سیستمی، فرآیند آموزش به بخشهای ذیل تقسیم می‏گردد.
1-درونداد: درونداد سیستم آموزش، بسیار متنوع و متعدد است که شامل اهداف آموزش، منابع انسانی، کالبدی و مادی و راهبردهای آموزش و…است. بنابراین، در این مرحله، نیازهای آموزشی شناسایی و مورد تجزیه و تحلیل قرار می‏گیرد و بر اساس آن، هدفهای آموزشی تعیین‏می‏گردد و درونداد سیستم را تشکیل می‏دهد. به طور کلی، هر آنچه سیستم آموزش از بیرون نظام آموزشی به منظور تحقق اهداف دریافت‏می‏کند، به عنوان درونداد از آن یاد می‏کنیم.
2- پردازش‏: براساس داده‏ها و اطلاعات قبلی مرحله پردازش در داخل سیستم انجام می‏گیرد. فرآیند اساسی در این مرحله برنامه‏ریزی آموزشی ودرسی است که بنابر شرایط، امکانات موجود، محتوا و اصول یادگیری در مسیر تحقق اهداف سازمانی انجام می‏شود.
3- برونداد: محصول نهایی فرآیند آموزش به صورت برونداد به محیط سازمانی منعکس می‏شود. انتظارات اساسی که برنامه ریزان از فرایند آموزش‏دارند و هدف غایی آموزش به حساب می‏آید، در این مرحله نمایان خواهد بود که برآیند پردازش عملیات آموزشی است.
4- بازخورد: در این مرحله پس از اینکه مراحل اجرای آموزش براساس هدفهای مشخص شده در سیستم مورد پردازش قرار گرفت، میزان تحقق‏برنامه‏های آموزشی از اهداف، سنجیده می‏شود (کثیری نژاد 1384) .
روش و فنون آموزش در سازمانها :
روش‏های آموزش در سازمانها به شیوه‏های گوناگونی دسته بندی شده است و هر یک از صاحب‏نظران و محققان با سبک و سیاق خاص به‏تبیین و توضیح آن پرداخته‏اند. در این نوشتار براساس جمع بندی خاص، روشهای‏آموزش در سازمانها را به سه دسته تقسیم بندی نموده، به توضیح هر یک از آنها می‏پردازیم.
الف. روشهای اطلاعاتی آموزش
در این روش، ارائه مفاهیم و دانستنیهای مورد نیاز به مخاطبان به صورت انتقالی و یک سویه انجام می‏شود، ولی از مخاطب خواسته‏نمی‏شود که آنچه را در این روش آموخته است تمرین و یا تجربه نماید. متداول‏ترین روشهای اطلاعاتی آموزش به شرح ذیل است:
1-سخنرانی ‏: رایج‏ترین این روشها، سخنرانی است که به مخاطبان به صورت شفاهی ارائه می‏شود. در این روش، اطلاعات با هزینه کم و در فرصت‏محدود، به مخاطبان انتقال داده می‏شود؛ ولی در کنار این مزایان معایبی دارد که می‏توان گفت مهم‏ترین معایب آن عدم سطح‏بندی و تفاوت‏یادگیری شنوندگان است. (دعایی،1376:58).
2- آموزش الکترونیکی : این نوع آموزش عبارت است از ارائه مطالب درسی یا هر نوع اطلاعات توسط وسایل الکترونیکی. بنابراین، هر گاه اطلاعات از نقطه‏ای به نقطه‏ای دیگر و یا از آموزش‏دهنده به آموزش‏گیرنده ازطریق الکترونیکی رد و بدل گردد، به آن آموزش الکترونیک اطلاق می‏شود. از جمله مواردی که در این دسته بندی قرار می‏گیرند ارتباط راه دور با استفاده از ماهواره تلویزیون، لوح فشرده و cd ram. اینترنت بزرگ‏ترین شبکه‏ای است که در جهان وجود دارد وقتی این شبکه‏جهانی کوچک شود و با همان زیر بنا در یک سازمان پایه ریزی شود، به آن interanet گفته می‏شود و وقتی دامنه آن از یک سازمان به‏سازمانهای اطراف برسد، به آن exteranetمی‏گویند؛ ولی به هر حال همه آنها از نظر زیربنایی یکی هستند.
3- روش خودآموزی‏: متداول‏ترین موضوع در این روش ،مطالعه مستقل است که براساس مطالب از قبل طرح ریزی شده موضوع خاصی را به فراگیران ارائه می‏کنند تا پس از مطالعه، مطالب را جمع بندی و ارائه نمایند. نوع دیگر آن برنامه آموزشی مکاتبه‏ای است که موضوعات در قالب اهداف رفتاری ازقبل پیش بینی شده تنظیم و به صورت غیر حضوری به فراگیران انتقال داده می‏شود.
ب. روشهای شبیه سازی
یکی از مناسب‏ترین روشهای ارائه مفاهیم علمی به فراگیران، شبیه‏سازی است. شبیه‏سازی در پیشرفت خیلی از علوم به ویژه فضانوردی مؤثر بوده است. از گذر این محیط مناسب جهت آشنایی فضانوردان، زمینه انتقال مفاهیم فراهم می‏گردد. در آموزشهای نظامی رزمی و آموزش های پزشکی هم می‏توان‏ از این روش بهره گرفت. در شبیه‏سازی به دو نکته مهم باید توجه کرد: یکی اینکه محیط آموزش با محیط واقعی تا حد امکان شبیه و نزدیک‏باشد و دیگری قدرت کنترل وجود داشته باشد تا در صورت عکس‏العملهای مختلف شرایط بازخورد فراهم آید.
ج. روش آموزش عملی‏
منظور از روش آموزش عملی این است که فرد عملا در سازمان، همراه کار، آموزشهای لازم را می‏بیند و یا در صحنه‏های کار تمهیدات‏مناسب برای فراگیران فراهم می‏شود. به بیان دیگر، در این روش بین کار و آموزش فرد فاصله‏ای نیست و کاربردی و عملیاتی‏تر است. این‏روش به انواع گوناگونی تقسیم می‏شود که به برخی از آنها اشاره می‏شود:
1-آموزش کارگاهی: کارگاه آموزشی یکی از روشهای یاددهی – یادگیری است که با هدف تعمیق سطح دانش و اطلاعات تخصصی فراگیران، تغییر در نگرش وروشهای تفکر آنان و افزایش توانمندی و بالا بردن قابلیت مهارتی به صورت گروهی و با روش مشارکتی برگزار می‏شود. در این روش‏آموزشی، فراگیران با استفاده از راهنمایی اساتید فن با نحوه انجام یک کار و یا یک موضوع، آشنایی کامل پیدا می‏نمایند و تا حد تبحر و ورزیدگی پیش خواهند رفت.

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید