دانلود پایان نامه

. . . . . . . . . 82 5-3-4)فرضیه فرعی سوم. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .82 5-3-5)فرضیه فرعی چهارم. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .82 5-3-6) فرضیه فرعی پنجم. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 5-3-7)فرضیه فرعی ششم. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83 5-4)پیشنهادات. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .84 5-4-1)ارائه پیشنهادات براساس نتایج به دست آمده. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 پیوست ها. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 پرسشنامه خلاقیت. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89 پرسشنامه ماهیت شغل. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93 ضمایم تحقیق. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95 منابع و مآخذ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . .100

فصل اول
کلیات / طرح تحقیق
1- 1 – مقدمه
همه سازمان ها برای رشد و بقای خود نیازمند اندیشه های نو و بدیع می باشند. افکار و نظریات جدید خون تازه ای به کالبد سازمان تزریق کرده و آن را از فنا و نابودی می رهاند. حیات جهان بسیار متغیر و پرتلاطم امروز ما نیازمند نوآوری و خلاقیت می باشد. دراین عرصه، اهمیت نیروی انسانی به وضوح قابل مشاهده است. زیرا اگر این نیرو که در واقع منبع اصلی مولد انرژی در سازمان است با بی توجهی روبرو شده و یا سرکوب شود، سازمان هر روز ضعیف تر شده و چرخ های آن یکی پس از دیگری از حرکت بازخواهد ایستاد. بنابراین عامل کلیدی و آن چه که هم اکنون درجهان در کانون توجه سازمان و جوامع بشری قرار دارد، این منبع عظیم نیروی انسانی است و مهارت مدیران در شناسایی رفتار و شخصیت افراد و برخورد مناسب با آن، که همان مهارت انسانی و ارتباطی محسوب می شود، در ایجاد فضای مناسب ظهور خلاقیت و پرورش نیروی انسانی خلاق، دارای اهمیت بسیار زیادی می باشد. ( شریعت، جلالی جواران، 1388، 42 )
با توجه به اهمیت روز افزون نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه با ارزش سازمانی و لزوم کسب توانمندی های لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعداد های بالقوه خود در سازمان شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های تازه و بدیع بیافرینند و روش های کاراتر با بهره وری بیشتر ایجاد کنند. پایداری و تداوم فعالیت سازمان ها درگرو ایجاد مزیت رقابتی قرار گرفته است. برای دستیابی به این مزیت نسبی باید در مقایسه با رقبا بتوان محصولات وخدمات با کیفیت را با قیمت های قابل رقابت تولید و ارائه نمود و با خلاقیت و نوآوری به دامنه محصولات و خدمات افزود تا رضایتمندی مشتریان حاصل شود. بر پایه این فرض اساسی اعتقاد بر این است که خلاقیت زمانی تحقق خواهد یافت که سازمان ها از نیروی انسانی با دانش و با انگیزه و در یک کلام توانمند برخوردار باشند. ( ابطحی،1377)
دراین فصل پس از بیان مسئله تحقیق، اهمیت موضوع را مورد بررسی قرار داده و فرضیه های تحقیق را مطرح می نماییم. در چهارچوب نظری با معرفی متغیر های تحقیق و روابط بین آنها و با نگاهی گذرا بر پیشینه تحقیق سعی می کنیم مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم و درنهایت متغیرهای مورد نظر را تعریف و قلمرو تحقیق را مشخص می نماییم.
1-2- بیان مسئله:
اکنون شرایط محیطی کسب وکار به قدری پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده است که دیگر نمی شود با روش های تفکر قبلی، مسائل و مشکلات امروز را حل کرد، همان طور که حل مسائل قبلی با روش های جدید کارساز نیست؛ لذا یک تغییر و تحول اساسی درنظام فکری لازم است. سازمان ها باید بدانند اگر مجبورند سازمانی خلاق داشته باشند باید فرهنگ ها، سیستم ها، ساختار، روش ها و سبک مدیریت و … را طوری طراحی کنند که با ویژگی های افراد خلاق سازگار باشد. ( صمدآقایی،1383،12-10)
با مروری بر وضعیت خلاقیت در سازمان های ایرانی می توان به پرسش های قابل تعمقی رسید. نخست اینکه آیا وجود خلاقیت در این سازمان ها حیاتی است؟ بعبارتی فقدان خلاقیت در این سازمان ها عملکرد موفق سازمان را به مخاطره خواهد انداخت؟ چه شرایطی باعث شده تا خلاقیت در سازمان های کشورمان نقشها و کارکردهای کلیدی خود را از دست بدهد؟
حسینی (1380) معتقد است که با ایجاد نظام مشارکتی و تیمی به منزله یکی از راهکارهای مهم، می توان فضایی خلاق و پویا در سازمان به وجود آورد. ولی از آنجایی که جایگاه نظری کارهای تیمی در سازمان های ما نهادینه نشده است و از طرفی مشخصه مشترک بین اکثر سازمان های داخلی، نبود انگیزه کافی در بین پرسنل می باشد و در نهایت اینکه در این سازمان ها، پایین بودن کیفیت راه حل مسئله امری کاملا”طبیعی و پذیرفته شده است؛ لذا بین خلاقیت و سازمان ها یک رابطه علت و معلولی متقابل وجود دارد. بدین شکل که اولا”فقدان خلاقیت در این سازمان ها باعث شده است این سازمان ها از تأثیرات خلاقیت بی بهره باشند. از طرفی به دلیل عدم وجود نقش های یاد شده (تأثیرات خلاقیت) در این سازمان ها، خلاقیت فاقد اهمیت و ضرورت لازم است. در یک بررسی موردی مشخص شد که هر چند مدیران بر لزوم و اهمیت خلاقیت واقفند اما در عمل معتقدند که خلاقیت در سازمان های ایرانی جایگاهی ندارد. به راستی چه عاملی باعث شده است که خلاقیت در پاره ای از سازمان ها منجر به سکون افراد خلاق شود؟ با توجه به تحقیقات و بررسی های انجام گرفته می توان ریشه عدم وجود و سکون خلاقیت در سازمان های کشورمان را در ابعاد و موارد زیر جستجو کرد:
غالب سازمان ها و مدیران به دنبال آن هستند که در محیطی باثبات و فاقد هرگونه تلاطم محیطی ادامه فعالیت دهند، اما شرایط نوین سازمانی و صنعتی چنین بستری را برای سازمان ها و مدیران فراهم نمی کند. در چنین شرایطی سازمان ها درجهت بهره گیری و سازگاری با تغییرات سریع فنی، اقتصادی، سیاسی و … مفاهیمی مانند خلاقیت ، نوآوری و … را به عمل درآورند. غالب سازمان های کشورمان به دلیل عدم تهدید جدی از سوی رقبای
خارجی و حتی رقبای داخلی، سیستم های سازمانی خویش را به عنوان سیستم های بسته فرض کرده اند. جالب اینکه با داشتن چنین نگرشی ادامه حیات می دهند. دلیل دیگر برعدم وجود نیاز خلاقیت در سازمان های کشورمان، دولتی بودن غالب سازمان ها و شرکت ها می باشد. به عبارتی وجود حمایت های همه جانبه مالی، قانونی، مالیاتی، از این سازمان ها باعث فراهم آمدن حاشی
ه اطمینانی برای این سازمان ها شده است و آن ها را از چالش های واقعی دنیای سازمانی به دور نگه داشته است. همچنین بوروکراسی اداری یعنی گذراندن افراد از چند سطح سازمانی مختلف پیش از طرح ایده، به دلیل ساختار و فرهنگ خشک و غیرمنعطف حاکم بر سازمان ها عامل دیگری بر عدم وجود خلاقیت در سازمان های کشورمان می باشد. به نظر می رسد فراهم کردن زمینه های مناسب به منظور مواجهه سازمان های داخلی با واقعیت های سازمانی امروز (رقابت، تغییر، ابهام) و نیز کاهش حمایت های افراطی مخرب و پرهزینه دولت و بوروکراسی اداری از این سازمان ها در تحریک نیاز به خلاقیت مؤثر باشد. در این شرایط می توان انتظار داشت که سازمان به وجود خلاقیت احساس نیاز داشته باشد و مدیریت سازمان با درک این نیاز به کمک به کارگیری منابع داخلی سازمان و نیز ایجاد انگیزه پرسنل، نظارت در فرایند جذب نیروی انسانی و برنامه های آموزشی، فراهم کردن فرصت کسب تجربه، در مسیر خلاق نمودن افراد سازمان گام بردارند. ( مشبکی، وفایی، 1382) با بیان مسئله تحقیق برآنیم تا دریابیم چه عواملی برای بالا بردن خلاقیت افراد سازمان ها با اهمیت تر و با ارزش تر است و آنان را در انجام دادن فعالیت ها یاری می رساند.
3-1- اهمیت موضوع:
امروزه، از مهم ترین ویژگی های سازمان های موفق درشرایط محیطی همواره پیچیده و متغیر، پیش بینی و درک تغییر و تحول و واکنش سریع و همگانی مناسب با تغییر و تحول است. این دو مورد از ویژگی های سازمان های خلاق است که در آن ها فرآیند های خلاقیت نهادینه شده و به طور مستمر و فراگیر جریان دارد. خلاقیت تقریبا”شامل تمامی جنبه های حیات سازمان، ساز وکارها، فعالیت ها و جنبه های خرد و کلان سازمان می شود؛ بنابراین سازمان ها نه تنها برای بهتر شدن یا افزایش کیفیت و ارتقا بلکه سازگار شدن و ادامه حیات و بقای خود همواره به خلاقیت نیازمندند. ( رمضانی، 1388، 122 )

 
 
خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم است. طی زمان، سازمان های غیرخلاق از صحنه محو می شوند و اگر چه چنین سازمانی ممکن است در عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود درگیر آن است، موفق باشد، سرانجام
مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم می گردد. خلاقیت با ساختن و یافتن فکرهای جدید و نوآوری درکاربرد فکرها سروکار دارد. از نظرگاه مدیریتی هر برنامه ریزی بسیار موفق، به صدها فکر و ایده کاربردی نیاز دارد. موفقیت نهایی و در بعضی موارد بقای سازمان به توانایی برنامه ریزی در ایجاد و به کارگیری فکرهای جدید بستگی دارد. ( رضائیان، 1385، 34 )
از آنجایی که استعداد و قدرت خلاقیت و نوآوری بطور کلی در همه انسان ها موجود است، به عبارت دیگر استعداد خلاقیت، استعدادی همگانی است، بدین معنی که همه ما با درجات مختلف دارای این استعداد هستیم. تجربیات نشان داده که درجه مؤثر بودن خلاقیت با بازده انرژی فکری ما، کوشش و پشتکارمان در بکارگیری مغز ارتباط بیشتری دارد تا با استعداد درونی مان. کشفیات علمی مملوء از موارد نامحدودی است که در آن افرادی عادی قدرت خلاقیت خارق العاده ای نشان داده اند. ( اسبورن، 1368، 12)
از نظر آمابیل (1995) خلاقیت در هر شخصی تابعی از سه مؤلفه تخصص، مهارت تفکر خلاق و انگیزش می باشد. مدیران خلاق می توانند هر سه را تحت تاثیر قرار دهند ولی بر روی انگیزش کارکنان بیش از دو مؤلفه دیگر تاثیر گذار هستند که می توانند از عوامل و اهرم هایی نظیر پاداش های مادی و معنوی، تحریک عواطف و احساسات، مطرح کردن نیازهای سازمان نظیر بیان شکست ها و موفقیت ها، تحریک و تشویق حس رقابت و … برای خلاق سازی کارکنان استفاده کنند. این نکته را باید درنظر داشت که مدیران سازمان ها و مؤسسات باید بر این نکته واقف باشند که به منظور پرورش خلاقیت درکارکنان تحت نظارت خود نمی توانند از رویه ای یکسان و واحد برای همه بهره ببرند؛ اصولا” محیط مناسب برای پرورش خلاقیت فردی با دیگر افراد متفاوت است، آنچه برای یک فرد، محیط پرورش دهنده خلاقیت تلقی می شود ممکن است برای دیگری سرکوب کننده خلاقیت و نوآوری به شمار آید. مثلا”بعضی افراد در محیط آرام و امن خلاق تر می باشند و بعضی دیگر در محیط هایی که تحریک مداوم دریافت می کنند. (ساعتچی، 1374)
یکی از عوامل مهم برای ایجاد شرایط مناسب برای بروز خلاقیت کارکنان در سازمان تشویق کارکنان خلاق به تدبیر و سرانجام اجرای ایده های به دست آمده حتی در مواردی است که تلاش آن ها برای اعمال خلاقیت با شکست رو به رو می شود؛ بنابراین سازمانی که از اهمیت خلاقیت آگاه است و قصد ترویج آن را دارد باید فرصت هایی برای کارکنان خود جهت تدبیر ایده های خلاق درکنارکارهای عادی فراهم و با توجه به اینکه عدم موفقیت بخش جدایی ناپذیر کار خلاق است، تلاش صادقانه جهت خلاقیت راحتی در صورت عدم موفقیت تشویق نماید. بدیهی است که نظارت برکارهای خلاق برای هدفمندکردن آن اجتناب ناپذیر است. این نظارت می تواند بصورت تشکیل کمیته های خلاقیت، بخشی از امور پژوهش و توسعه، نظام پیشنهادات سازمان یا شکل های متعدد دیگر باشد. ( قاسم زاده، 1380، 95 )
باسی (2002) در تحقیقی که در بین کارکنان صنایع سوئد انجام داد، به این نتیجه دست یافت که هویت وظیفه، اهمیت وظیفه و خوداستقلالی و بازخورد، محیط کاری، امنیت شغلی و دستمزد عوامل افزایش انگیزش کارکنان هستند.
سرتو (2003 ) در مطالعه خود تحت عنوان‹‹ عوامل مؤثر بر شادمانی و مسئولیت پذیری ›› نتیجه گرفت از عواملی که باعث افزایش مسئولیت پذیری درافراد می شود رضایت از ماهیت شغل خود است و نیز احساس کنند در شغل خود قدرت تصمیم گیری و آزادی عمل دارند. به عبارتی، رضایت شغلی، قدرت تصمیم گیری و آزادی عمل با سطح شادمانی، حس همکاری و مسئولیت پذیری آنان رابطه معناداری داراست. ( سیادت، یارمحمدزاده، پرتوی، 1386، 56 )
همچنین در مدل ویژگی های شغلی که در سال1976 به وسیله هاکمن و اولدهام ارائه گردید، بعنوان یکی از مدل ها و فرآیند های معروف در غنی ساختن مشاغل در سازمان استفاده می شود که با بهره گرفتن از این روش می توان خلاقیت، ابداعات و ابتکارات افراد را درجهت رسیدن به اهداف سازمان بالا برد. این مدل پنج بعد درونی کار شامل تنوع مهارت ها، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد را مدنظر قرار می دهد اما در سال 1978بیکر با الگوبرداری از مدل هاکمن و اولدهام مدلی برای ماهیت شغل طراحی کرد و شش عامل( ارزش کار، خوداستقلالی، بازخورد، ابزارشغلی، فرصت شغلی و چالش شغلی ) را می سنجید که در این پژوهش با بهره گرفتن از این ایده رابطه عوامل آن با خلاقیت سنجیده می شود. ( همان منبع، 57 )
1-4- اهداف تحقیق:
1-4-1- اهداف اصلی:
سنجش رابطه بین ابعاد مختلف ماهیت شغل با خلاقیت کارکنان بیمه استان گیلان.
1-4-2- اهداف فرعی:
1- سنجش رابطه ارزش کار و خلاقیت کارکنان بیمه استان گیلان.
2- سنجش رابطه خوداستقلالی و خلاقیت کارکنان بیمه استان گیلان.
3- سنجش رابطه بازخورد و خلاقیت کارکنان بیمه استان گیلان.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4- سنجش رابطه ابزار


دیدگاهتان را بنویسید