دانلود پایان نامه

فرایند,بسیاری از شرکتهای بزرگ مثل شرکت تلگراف و تلفن امریکا,زیراکس و شرکت اتوموبیل سازی فورد دست به چنین اقدامی زده اند.نکته جالب توجه اینکه تغییراتی که در اجرای برنامه های مزبور رخ داده همواره در جهت تغییر دادن ارزشهای فرهنگی و ارائه ارزشهای جدید بوده است,مبنی بر کاهش کنترل شکیبایی یا تحمل بیشتر در برابر ریسک یا تعارض و ایجاد کانالهای بازتر ارتباطی.بسیاری از سازمانهای بزرگ و موفق توانستند با پیمودن راهی نسبتا سخت این درس را بیاموزند که فرهنگها منسوخ می گردند و باید در برابر محیط در حال تغییر دست به نوعی ابتکارعمل زد و به هنگام ضرورت اقدامات جدی به عمل آورد.
سازمانهایی که درصدد برمی آیند از نظر کاری تجدید ساختار نمایند, می کوشند تا افرادی را که در پستهای کلیدی هستند جابجا کنند,در سیستم پرداخت حقوق,دستمزد و پاداش تجدید نظر کنند, واحدهای تولیدی جدیدی به شرکت اضافه نمایند,در رفتار خود مبادی آداب باشند و به هنگام استخدام افراد و آشنا ساختن آنان با فرهنگ سازمانی در فرایند جامعه پذیری کارکنان تازه استخدام شده تجدید نظر نمایند و افرادی را مورد حمایت قرار دهند که با ارزشهای جدید پیوندهای ناگسستنی ببندند.
2-2-10-2 برنامه های مبتنی بر کار و تکنولوژی
دراجرای این برنامه ها عامل تغییر می کوشد تا کارهای واقعی را که افراد باید انجام دهند تغییر دهد یا اینکه در شیوه انجام آن (ابزار,ماشین الات یا وسایل )تغییراتی بدهد.برنامه هایی که در چنین مواردی به اجرا در می آیند عبارتند از طراحی مجدد شغل,سیستمهای فنی-اجتماعی و بهبود کیفیت کار
طراحی مجدد شغل:نمونه هایی از طراحی مجدد شغل عبارتند از گردش کار,توسعه شغلی,غنی سازی شغل و گروه های کاری خودکار.
طراحی مجدد شغل مشابه تجدید ساختار سازمان است ولی به جای اینکه در سطح سازمان تغییراتی صورت گیرد, کوشش می شود تا در سطح مشاغل تغییراتی داده شود.در نتیجه سعی می شود در مشاغل سرپرستان و مدیران رده پایین و در مواردی رده عالی سازمان تغییراتی صورت گیرد.
عامل تغییر در فرایند بهبود سازمانی توانسته است برنامه هایی را در جهت طراحی مجدد مشاغل به اجرا درآورد و در این زمینه الگوهایی ارائه شده است.آنان به برخی از مشاغل هویت و اهمیت داده اند به گونه ای که افراد مشغول در این کار دارای خودمختاری و استقلال نسبی هستند و نتیجه فعالیتهایشان به آنان داده می شود.
الگوهای موفقیت آمیزی که عوامل تغییر در طراحی مجدد شغل ارائه کرده اند, دارای ویژگیهای زیر هستند.این سازمانها فرهنگهایی دارند که به افراد و کارکنان استقلال و آزادی عمل می دهند و آنها می توانند در فرایند تصمیم گیریها مشارکت کنند,این مشاغل قوانین و مقررات رسمی زیادی ندارند و می توان در طراحی مجدد مشاغل آنها را تغییر داد یعنی از انعطاف پذیری بالایی برخوردارند.
سیستمهای اجتماعی –فنی : برای انجام دادن یک کار ویژه,تکنولوژی و سیستم اجتماعی مورد نیاز است.این تکنولوژی شامل ابزارها,وسایل,روشها,رویه ها,مهارتها,دانش و تخصصی است که افراد برای انجام کارها مورد استفاده قرار می دهند.سیستم اجتماعی شامل افرادی است که در سازمان کارمی کنند و ارتباطاتی که با یکدیگر دارند.طرفداران سیستم اجتماعی –فنی برای ایجاد تغییر در سازمان بر این باورند که هر نوع طرح شغلی موفقیت آمیزی باید به گونه ای باشد که خواستهای اجتماعی و تکنیکی شغل یا کارمزبور به بهترین نحوممکن تامین شود.
نخستین باراین روش دردهه 50ارایه شدویکی ازاولین روشهایی بودکه دران میبایستی به هنگام طرحریزی شغل به نیازهای فردی اعضاوسازمان توجه شود.عامل تکنولوژی,ازطریق تعیین نوع رفتارفردبه هنگام کارمحدودیتهایی رابرسیستم اعمال میکند.ولی اگرطراحان مشاغل شخصیت ونگرش کارکنان ,الگوهای روابط متقابل (تعامل ),رابطه ای که انان بامدیران وسرپرستان دارندواین قبیل چیزهارانادیده بگیرند,تردیدی نیست که بهترین سیستم فنی که طراحی وارایه شده باشدمحکوم به شکست است.
اگریک عامل تغییربرای طراحی مجددشغل بخواهدازسیستم اجتماعی –فنی استفاده بکندچه بایدکند؟شایدبهترین کاراین باشدکه نخست طرح شغلی رارایه کندکه مناسب گروه باشدونه مناسب فرد
انگاه میتوان فنون وتکنولوژیهای مختلفی راکه برای تامین اهداف گروه لازم است موردبررسی قراردادوتکنولوژی مناسب رامشخص کرد.
کیفیت زندگی کاری: کیفیت زندگی کاری یعنی فرایندی که دراجرای ان کارکنان واعضای سازمان میتواننددرتصمیم گیریهای مربوط به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی اززندگی کاری انان است مشارکت فعال داشته باشند.می توان کیفیت زندگی کاری را همانند چتری تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغییر در سازمان به اجرا در می آیند,سایه افکنده است و البته همه این برنامه ها یک هدف دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک,پویا و انسانی نمایند.
با وجود این که کیفیت زندگی کاری در برگیرنده برنامه های متعددی است که با هدف ایجاد تغییر در سازمان به اجرا در می آیند ولی می توان آنها را به 8 گروه طبقه بندی کرد:
1-دادن پاداشهای معقول و مناسب
2-ایجاد محیط امن و سالم
3-ایجاد مشاغلی که تواناییها و ظرفیت های انسانی را بالا می برند
4-بوجود آوردن یک محیط اجتماعی که عاری از تعصب باشد,موجب سرشناسی فرد می شود یعنی به او هویت می دهد بطوری که فرد بتواند خود را متعلق به جامعه خاصی بداند و پیشرفت و ترقی کند.
5-ایجاد امنیت و فرصتهای کافی برای رشد شخص
6-حریم شخصی فرد حفظ شود,بتواند ابرازعقیده نماید و آزادی عمل داشته باشد
7-نقشی که فرد در محیط کاری و سازمان دارد با نیازهای خانوادگی و آزادیهای فردی او منافات نداشته باشد8-اقدامات و فعالیتهایی که در سازمان انجام می شود دارای مسئولیتهای اجتماعی باشد
فهرست جامع و کاملی از برنامه های کیفیت زندگی کاری شامل اقدامات زیر می گردد:طراحی مجدد مشاغل,مدیریت مشارکتی, زمان کار انعطاف پذیر,دوایر کیفیت و برنامه هایی که به کارکنان و اعضای سازمان اجازه می دهد که در سهام شرکت خود سرمایه گذاری کنند,یا برنامه هایی که آنها را در برابر اقدامات خودسرانه مقامات ارشد مصون می نماید.
2-2-10-3 برنامه های مبتنی بر رفتارها و نگرشها
بیشتر اقداماتی که در فرایند بهبود سازمانی صورت می گیرد در جهت تغییر دادن نگرشها و رفتارهای اعضای سازمان می باشد.البته از مجرای فرایندهای ارتباطی,تصمیم گیری وحل مساله.برنامه هایی که در جهت آموزش کارکنان و رشد یا توسعه مدیریت به اجرا در می آید شامل اقدامات 5گانه زیرمی شود:آموزش حساسیت,بازخور نمودن نتیجه تحقیق,مشورت در فراگردها,تشکیل تیم و بهبود روابط متقابل گروه ها.
آموزش حساسیت : این روش نامهای گوناگون دارد:آموزش آزمایشگاهی, آموزش حساسیت ,گروه های رودررو یا گروه های آموزشی (گروهt ) مقصود همه اینها روشی است برای تغییر دادن رفتار اعضای سازمان, البته از طریق روابط متقابل (تعامل) بین اعضای گروه .در یک محیط باز,اعضای گروه را گرد هم می آورند.این افراد می توانند درباره خود و محیط متقابلی که با دیگران دارند آزادانه صحبت کنند.یک دانشمند علوم رفتاری از فاصله ی دور این گروه را زیر نظر دارد,ولی بصورت مستقیم هیچ دخالتی نمی کند.به این گروه نوعی آموزش فرایند گونه داده می شود یعنی به کسی مستقیما دستورداده نمی شود,بلکه افراد از طریق مشاهده و مشارکت در امور آموزش می بینند.فرد متخصص موقعیت یا فرصتی را بوجود می آورد تا کسی که در برنامه مشارکت کرده است بتواند اظهارنظر نماید و عقیده و نگرش خود را ابراز نماید .در واقع او نقش رهبری را بصورت علنی رد نمی کند.
هدف گروه های آموزشی عبارتست از آگاه ساختن افراد از نوع رفتار خودشان,و ترتیبی داده می شود تا هر کس نوع پنداشت و برداشتی که از خود و دیگران دارد در آیینه تمام نمای رفتار خویش مشاهده کند و ببیند که دیگران چه نوع تصوری از وی دارند.در اجرای این برنامه,فرد نسبت به رفتار دیگران حساسیت بیشتری پیدا می کند و فرایندهای گروهی را بهتر درک خواهد کرد.گروه می کوشد تا هر کس نسبت به دیگران احساس همدردی بیشتری بکند,با تامل و شکیبایی بیشتر به حرفها و نظرات دیگران گوش بدهد و در واقع از این بابت مهارت وی افزایش یابد,نسبت به نظرات و عقاید مخالف بردبارتر شود,آزدانه ابراز نظر نماید و برای حل مساله تعارض یا تضادها راه های بهتری بیاموزد.
اگر افراد از نوع پنداشت یا برداشتی که دیگران از آنها دارند آگاه نباشند,در آن صورت گروه های آموزشی می تواند اقدامات موثری به عمل آورد یعنی باعث شود که افراد تصویر واقعی تری از خود بدست آورند,از نوع پنداشت و ادراک خود آگاه شوند,اسباب انسجام و یکپارچگی بیشتر گروه را فراهم آورد و تعارضهای مخربی را که بین اعضای گروه وجود دارد از بین ببرد.فراتر این که تقویت رابطه بین فرد و سازمان و یکپارچه تر شدن آنها از جمله ره آوردهای چنین برنامه هایی است .
بازخورنمودن نتیجه تحقیق :در اجرای روش مبتنی بر بازخور نمودن نتیجه تحقیق ,نگرشی را که اعضا از سازمان و همکاران دارند مشخص می گردد,موارد مورد اختلاف یا مسایل شناسایی می شود و درباره آنها بحث و راه حلهایی ارائه می گردد.
تمام اعضای سازمان می توانند در این پیمایش شرکت مشارکت کنند ولی موضوع خانواده سازمانی اهمیت بسیار زیادی دارد.(مقصود از خانواده سازمانی,مدیر و زیردستان اوست که در واحد کار می کنند).معمولا از اعضای سازمان خواسته می شود تا پرسشنامه ای را پر کنند.در برخی از موارد ازکارکنان و اعضای سازمان خواسته می شود پیشنهادها یا نظرات اصلاحی بدهند,نوع پرسشهایی را که باید از اعضا نمود مطرح کنند یا اینکه درباره نوع پرسشها بحث و اظهارنظر نمایند.در این پرسشنامه ها معمولا از افراد خواسته می شود که درباره همه مسایل و موضوعات مطرح شده نظر و دیدگاه خود را اعلام نمایند.مثلا از افراد می خواهند تا درباره همکاران,سرپرستان,شیوه یا فرایندتصمیم گیریها,نوع ارتباط واثربخشی شبکه ارتباطی موجوددرسازمان ,همکاری بین واحدهاومیزان رضایتی که ازسازمان دارند,ابرازنظرنمایند.
نتیجه هایی که ازاین پرشسنامه هابه دست میایدباداده های متعلق به خانواده سازمانی وکل سازمان برروی یک برگ کاغذنوشته ویک نسخه ازان به همه اعضای سازمان داده میشود.باتوجه به این داده ها,مسایل شناسایی میشوند.دربرخی موارد,نتایج بدست امده برای عده ای ازاعضای سازمان موجب دردسرومشکلاتی میشود.اگرمدیریامسئول سازمان احساس نیازکند,ازراهنماییهای یک مشاوریاعامل تغییراستفاده خواهدکردوازوی میخواهدکه پس ازبررسی نتایج بدست امده درباره مطالبی که بایددرنشستی که به همین منظورتشکیل میگرددموردبحث وتبادل نظرقرارگیرد,انهاراراهنمایی کند.به بحث وتبادل نظرهای ان نشست یاگردهمایی اهمیت زیادی داده میشودوازافرادمیخواهندکه درصددحل مسایل ومشکلات برایندوهیچ گاه فردیاافرادخاصی راموردحمله قرارندهند.
سرانجام درروش مبتنی بربازخورنمودن نتایج تحقیق ,بحث گروهی باعث میشودکه افرادباشیوه کاربردنتایج حاصل ازپرسشنامه هااشناشوند.افراددرمییابندکه ایامردم تحمل گوش دادن به حرفهای دیگران رادارند؟ایانظرات تازه ای ارائه میشود؟ایامیتوان فرایندتصمیم گیری , روابط متقابل بین افرادوشیوه تعیین وظایف رابهبودبخشید؟گروه انتظارداردپس ازدستیابی به پاسخ این پرسشهادرافرادواعضای سازمان نوعی تعهدنسبت به سازمان بوجودایدوهمه افراددرصددحل مسایل ومشکلات برایند.
مشورت درفراگردها:شیوه عملکردهیچ سازمانی کامل نیست .اغلب , مدیران احساس میکنندکه برای بهبودعملکردواحدخودبایدددست به اقدامی بزنندوکارهارااصلاح کنند.ولی معمولادرفرایندشناسایی انچه راکه بایداصلاح کردوشیوه اصلاح ان ,هدف ازاجرای برنامه مبتنی برمشورت درفراگردهااین است که سازمان ازخدمات یک مشاورخارج ازسازمان استفاده کند.معمولاان مشاوربه مدیرکمک تافراگردهایارویدادهای راکه بایدنسبت به انهااقدام نمایدبهتردرک یک راهنمایامربی راداردکه دراموردخالت میکندوبه مدیریامسئول کمک مینمایدتاوی بتواندمسایل ومشکلات خودراحل کند.
دربرخی ازمواردمشاورومدیرهمکاری مینمایندتاروندها,فرایندهایااموری که بایداصلاح شودمشخص گردد.دراین گونه اقدامات مساله همکاری موردتوجه است.مشاورپس ازبررسی اموردرواحدسازمانی وشناسایی مسائل راهایی رااریه میکندکه مدیریامسئول سازمان تامدتهاپس ازرفتن وی ازسازمان میتواندانهارابکاربندد.فراتراینکه چون مسئول سازمان درامرشناسایی مسایل وراه حلهامشارکت فعالی داشته است, بهترمیتواندمتوجه امورگرددونسبت به اقداماتی که بایدراین زمینه صورت گیردمقاومت کمتری ازخودنشان خواهدداد.
نکته مهمتراین است که برای حل مساله ای که شناسایی میشودشخص مشاورنبایدالزامایک متخصص باشد.تخصصص وی بیشتردرزمینه شناسایی مساله وکمک کردن درراه ایجادارتباط بین اعضای سازمان است.اگرپس ازشناسایی مساله, حل ان به نوعی دانش فنی نیازداشته باشدکه خارج ازتوان وی ومسئول سازمان است مشاورمیتوانددرمعرفی شخص متخصص وشیوه ای که مدیرمیتواندازوجودان متخصص کمال استفاده راببرد,سازمان رایاریدهد.
تشکیل تیم :موجودیت یک سازمان درگرووجودافرادیست که برای تامین یک هدف مشترک گردهم میایند.ازاتجاکه افرادمجبورندهمواره بصورت گروهی کارکنندازاینرودرفرایندبهبودسازمانی مساله تشکیل تیم موردتوجه زیادی قرارگرفته است.
این برنامه رامیتوان دردرون گروههایادرموردگروههایی که ازنظرفعالیت روابط متقابل دارندبه اجرادراورد.به هنگام تشکیل تیم معمولااقدامات زیرصورت میگیرد:تعیین هدف,ایجادرابطه بین اعضای تیم ,تجزیه وتحلیل برای روشن ساختن میئولیتهاونقش هرعضووتجزیه وتحلیل فرایندی که تیم بایدانجام دهد.بدیهی است که باتوجه به نوع اقداماتی که بایدصورت گیردومسایل خاصی که تیم باان روبروخواهدشد,چیزهایی موردتاکیدقرارخواهدگرفت وفعالیتهایی هم ازبرنامه کارتیم حذف خواهدشد.ولی اصولادراجرای چنین برنامه ای سعی میشودروابط بین اعضای تیم هرچه بیشترمستحکم ترگرددواطمینان واعتمادمتقابل به وجودایدتاافرادبتوانندازادانه ابرازنظرنمایند.
شایدبه نفع همگان باشدکه دراغازکارازاعضابخواهندکه اولویتهاوهدفهای گروه راتعیین کنند.بدیهی است همین کاردرامرمشخص شدن اختلاف نظرهابسیارموثرواقع میشود,یعنی پس ازان افرادواعضای تیم میتوانندعملکردگروه راموردارزیابی قراردهندیعنی ببینندکه اعضادررابطه باتعیین اولویتهاوشیوه تامین این اهداف تاچه اندازه موفق بوده اند.درهمین مقطع میتوان زمینه های مساله سازرامشخص کرد.دررابطه باابزارها,روشهاوهدفهای موردنظراعضامیتوانندازادانه نقدوانتقادنمایندوهرکس میتوانددرهرموردی ابرازنظرنمایدالبته بهتراست افرادبه گروهای کوچکترتقسیم شوندونتیجه همفکری وبحث وگفتگوی خودراباکل گروه درمیان بگذارند.
دراجرای برنامه تشکیل تیم اعضامیتوانندنقشهایی راکه بایدایفانمایندراتعیین کنند.نقش هریک


دیدگاهتان را بنویسید