دهندگان 95
نمودار4-7- نمودار دايره اي توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب شغل 96
نمودار4-8- نمودار ميله اي توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب شغل 96
شکل 4-1- نواحي رد و قبول فرضيه با استفاده از آزمون t 98
شکل4-2-ناحيه رد و قبول آزمون تحليل واريانس 103
شکل 4- 3- ناحيه رد و قبول فرض صفر 105

1-1-مقدمه
درباره هدايت و رهبري در سازمان سخن بسيار گفته شده است … به عبارت ساده رهبري فرآيندي است که ضمن آن مديريت سازمان مي کوشد تا با ايجاد انگيزه و ارتباطي مؤثر انجام ساير وظايف خود را در تحقق اهداف سازماني تسهيل کند و کارکنان را از روي ميل و علاقه به انجام وظايفشان ترغيب کند. از اين رو رهبري در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئي مجزا و مستقل از مديريت مطرح نبوده، بلکه يکي از وظايف عمده و اصلي آن به شمار مي آيد، هر مديري علاوه بر وظايفي چون برنامه ريزي، سازماندهي و کنترل، بايد انجام اين وظيفه يعني هدايت افراد سازمان را نيز عهده دار گردد. (الواني، 1379 ؛ 137-138)
براي جامه عمل پوشانيدن به تصميمات و حفظ آنها، مدير بايد اين آمادگي را داشته باشد تا کساني را که اين برنامه ها را اجرا مي کنند و در درون ساختار سازماني به کار مشغول هستند، تشويق و تاييد کند … از آنجا که اجراي برنامه ها وقت گير است، انگيزش اهميت پيدا مي کند، زيرا بايد افراد را تشويق کرد که به هدف هاي شرکت توجه کنند. (اعرابي، 1385 ؛ 135)
با توجه به اينکه سامانه مديريت پاداش1 يکي از ابزارهاي عمده در ايجاد و حفظ انگيزه افراد است، در اين تحقيق تلاش خواهد شد تا با مطالعه موضوع پاداش در يک شرکت توليدي صنعتي ، كارآيي سامانه مديريت پاداش، شيوه‌هاي مختلف پاداش‌دهي و همچنين ملاكهاي انتخاب شيوه اعطاي پاداش‌ها، به منظور ايجاد انگيزه بيشتر در کارکنان بررسي شود.
1-2- بيان مسأله
اهميت ايجاد انگيزه در كاركنان هم به عنوان يكي از مهارتهاي مهم مديريتي و هم به عنوان عاملي مهم و موثر در افزايش كارايي، امروزه امري بديهي و روشن براي دست‌اندركاران مديريت و صاحبان كسب و كار در بخشهاي مختلف است اما به نظر مي‌رسد هنوز انگيزش مطلوب بخصوص در كشور ما، مشكلي جدي است كه علت آن، نه در ادراك اهميت و ضرورت موضوع بلكه در شيوه‌هاي بكارگيري و اجراي روش‌هاي موفق ايجاد انگيزه است.
بطوري كه در موارد بسيار زيادي مشاهده مي‌شود كه مديران با وجود درك كامل و روشني از اهميت موضوع انگيزش مطلوب در ميان كاركنان خود از روشهايي براي اين امر استفاده مي‌كنند كه به دليل نگاه سطحي و يا سنتي به موضوع هر چند در وهله اول بوجود آورنده انگيزه بيشتر در كاركنان به نظر مي‌آيند اما نهايتاً “ضد انگيزه” شده و موجب سردرگمي و كاهش كارآيي آنان مي شود.
1-3- اهميت موضوع
هنگامي كه كسي داراي انگيزه مي‌شود، سخت مي‌كوشد و به شدت كار مي‌كند. ولي احتمال آن بسيار كم است كه اين تلاش زياد بازدهي يا عملكرد را بالا ببرد، مگر اينكه تلاش مزبور در جهتي صورت گيرد كه به نفع سازمان با
هرچند همگان بر اين باورند كه انگيزش عاملي اساسي در تعيين رفتار در درون سازمانهاست، دربارة معني واقعي و تعريف آن ميان صاحبنظران كمتر توافقي حاصل شده است.
از اين رو، تعريفي يگانه از اين مفهوم كه با پذيرش وسيع روبه‌رو شده باشد، در دست نيست، اما موضوعهايي مشترك دربارة اين مفهوم وجود دارد كه صاحبنظران بيش از هر چيز به آنها توجه داشته‌اند. به‌طوركلي، انگيزش با سه حوزة وسيع كه به رفتار كاركنان مربوط است سروكار دارد:
1- سمت و سو؛ اينكه شخص مي‌خواهد چه كاري انجام دهد.
2- تلاش؛ اينكه او براي رسيدن به هدف تا چه اندازه تلاش مي‌كند.
3- پايداري؛ اينكه شخص تا چه زماني تلاش خود در اين راه را پي مي‌گيرد.
انسان رفتاري پيچيده دارد و افراد اغلب دليل واقعي رفتارشان را نمي‌دانند. به دليل اين پيچيدگي، رفتار افراد در بسياري از حالتها پيشگويي‌ناپذير است (آندرسون وكيپريانو، 1377؛118).
مي توان گفت انگيزش يك اصطلاح كلي است كه دربارة تمامي كشش‌ها، اشتياقها، نيازها، آرزوها و نيروهاي همانند بكار برده مي‌شود. عنصر بنيادي تمامي رفتار آدمي، گونه‌اي فعاليت است، خواه اين فعاليت بدني باشد يا ذهني، ما مي توانيم به رفتار انساني، به نام يك رشته فعاليت نگاه كنيم. پرسش اين است كه انسان به چه كوششي در مقاطع مختلف زماني دست مي‌زند و چرا به اين كوشش دست مي‌يابد. انگيزش را ممكن است به عنوان خواست و اشتياق يك فرد در تلاش براي رسيدن به يك هدف يا نتيجه‌اي خاص بيان كرد. انگيزش نتيجة فعاليت بسياري از نيروهايي است كه همزمان در يك فرد يا محيط فرد عمل مي‌كنند (جزني،1380؛ 57-58).
2-6- نشانه‌هاي انگيزش
طرز برخوردها و رفتارهاي کارکنان اغلب نمايشگر وجود يا نبود انگيزش در آنان است. نمونه‌هاي نمايشگر نشانه‌هاي انگيزش به شرح زير است:
دستيابي هميشگي به عملكرد و نتايج عالي؛
نيرو، شور و تصميم به كسب موفقيت؛
همكاري در زمينة حل مسائل؛
علاقه‌مندي افراد به پذيرش مسئوليت؛
علاقه‌مندي به پذيرش دگرگونيهاي لازم.
در مقابل، كاركنان بي‌تحرك يا بي‌بهره از انگيزش، اغلب ويژگيهاي زير را نشان مي‌دهند:
بي‌احساسي و بي‌قيدي به شغل خود؛
پيشينه‌هاي نامطلوب در زمينة سر وقت بودن و غيبت بيش از اندازه؛
اغراق كردن دربارة اثرها و دشواريهاي پديد آمده به سبب بروز مسائل، بحث و جدلها و نارضاييها؛
نبود همكاري در رويارويي با مسائل و دشواريها؛
مقاومت ناموجه در برابر دگرگوني. (آندرسون و كيپريانو، 1377؛119).
2-7- نظريات انگيزشي
نظريه‌هاي انگيزش را به دو گروه تئوري‌هاي “محتوايي”12 و “فرآيندي”13 تقسيم مي‌كنيم.
2-7-1- نظريه‌هاي محتوايي
نظريه‌هاي محتوايي عمدتاً به حالت دروني شخص يا محيط او مربوط مي‌شود كه به رفتار او انرژي يا تداوم مي‌بخشد. … اين تئوريها مفيد هستند، چون شناختي از نيازهاي انسان به دست مي‌دهند و درنتيجه مديران را در درك ارزشهاي انساني در خصوص پاداش‌ها و عوامل ارضاكننده نيازها ياري مي‌كنند. با اين حال، اين تئوري‌ها فقط گاهي به دليل ايستايي و توصيفي بودن، مورد انتقاد قرار مي‌گيرند. (شرمرهورن و همکاران، 1378؛97).
نظريه‌هاي محتوايي انگيزش مي‌كوشند تا عوامل نيروبخش و راهنماي رفتار، يعني عوامل برانگيزندة رفتار افراد را توضيح دهند. چهار نظرية مهم محتوايي انگيزش به شرح ذيل است:
1- نظرية سلسله مراتب نيازهاي14 مزلو (1954)
2- نظرية ارگ (ERG) 15 آلدرفر (1969)
3- نظرية نيازهاي سه گانه (نياز به موفقيت، نياز به كسب قدرت، نياز به ايجاد ارتباط با ديگران)16 مك كلِلند (1961)
4- نظرية دو عاملي17 هرزبرگ (1959)
در نظريه‌هاي محتوايي18 انگيزش، روي اين مساله تأكيد مي‌شود كه “چه” يا “چه چيز” موجب تحريك فرد يا افراد مي‌گردد. (يعني محتواي هدفها و آرزوهاي فردي). برعكس، در نظريه‌هاي فرايندي19 بر “چگونگي” انگيزش تأكيد مي‌شود (يعني فراگرد يا فرآيند افكاري كه به انگيزش مي‌پردازند). (استونر و فريمن، 1375؛930)
نظـريه‌هاي محتوايي چند وجه مشـترك دارند: همة آنها بر مفـاهيم انگيزشي اساسي، شامل نيـازها، انگيزش
براي موفقيت و انگيزشگرهاي پيشگير تأكيد دارند. نظرية سلسله مراتب نيازهاي مزلو، اساس نظرية ارگ (ERG) را در بر دارد. از اين رو، مشابهت‌هايي مهم ميان اين دو نظريه موجود است: نياز به “خود شكوفايي” و نياز به عزت نفس، نياز به رشد را مي‌سازند؛ نيازهاي اجتماعي با نياز به ارتباط همانند است؛ و نياز به ايمني و نيازهاي فيزيولوژيك اجزاء تشكيل‌دهندة نيازهاي زيستي نظرية ارگ (ERG) هستند. اما، تفاوت عمده ميان اين دو نظريه اين است كه نظرية مزلو سلسلة مراتبي ايستا از نيازها را مطرح كرده است كه در راس آن نياز به شكوفايي قرار دارد؛ اما نظرية ارگ (ERG) نظامي انعطاف‌پذير و “سه – نيازي” را معرفي كرده است.
در نظرية دو عاملي هرزبرگ نشانه‌هايي از هر دو نظرية پيش گفته يافت مي‌شود. مثلاً اينكه، اگر عوامل پيشگير وجود داشته باشد، احتمال پديد آمدن كاستي در نياز به ارتباط و نيازهاي زيستي (نظرية ارگ (ERG)) از ميان مي‌رود. عوامل انگيزشگر به خود شغل و فرصت كاركنان براي تأمين نيازها مرتبة والاترشان، يا نياز به رشد (نظرية ارگ (ERG)) توجه دارد. نيازهاي مرتبة پايين‌تر در نظرية نياز به موفقيت جايي ندارد؛ فرد مي‌تواند نياز خويش به پيوندجويي را برآورده كند، مشروط بر اينكه عوامل پيشگير در زمينة فعاليتهاي شغلي را تأمين كرده باشد؛ اگر خود شغل چالش‌انگيز باشد و فرصت گرفتن تصميم‌هاي مهم را براي شخص فراهم كند، برانگيزنده نيز هست. وجود چنين شرايطي تأثير چشمگيري در تأمين نياز شخص به پيشرفت دارد.نظريه‌هاي محتوايي امكان درك عوامل “كار – وابستة” ويژه‌اي را كه آغازگر فرآيند انگيزش است را فراهم مي‌كند؛ اما اين نظريه‌ها دركي اندك را دربارة اينكه افراد چگونه رفتاري ويژه براي دستيابي به هدفهاي “وظيفه – وابسته” برمي‌گزينند، فراهم مي‌آورد. (آندرسون و كيپريانو، 1377؛128)
از ميان نظريه هاي فوق با توجه به اينکه نظريه دوعاملي هرزبرگ اشاره مستقيمي به عامل حقوق و مزايا و پرداختهاي نقدي در انگيزش دارد، مختصري به آن مي پردازيم.
2-7-1-1- نظريه دو عاملي20 هرزبرگ21
در آخرين سالهاي دهه 1950 فردريك هرزبرگ تحقيق خود را بر روي انگيزش با طرح دو سئوال زير از كاركنان، شروع نمود:
1- چه وقت شما يك “احساس استثنايي خوب” در مورد شغل خود داشتيد؟
2- چه وقت شما يك “احساس استثنايي بد” درباره شغل خود داشتيد؟
او به اتفاق همكارانش، پس از بررسي پاسخها، تئوري عوامل دوگانه يا تئوري انگيزشي – بهداشتي را (كه باز هم يك تئوري محتوايي است) تدوين نمودند. آنان متوجه شدند كه پاسخ‌دهندگان چيزهاي مختلفي را به عنوان عوامل رضايت (كه بعداً عوامل بهداشتي ناميده شدند) و عوامل مختلفي را به عنوان منابع رضايت (كه بعداً عوامل انگيزشي ناميده شدند) مشخص نمودند. (استونر و فريمن، 1375؛940)
2-7-1-1-1- عوامل راضي‌كننده يا انگيزشي
براي بهبود رضايت شغلي كاركنان، مدير بايد اين عوامل را مورد استفاده قرار دهد:
توفيق در انجام كار * قدرداني
نفس كار * مسئوليت
پيشرفت * رشد
اين عوامل به محتواي شغل مربوط مي‌شوند، يعني همان چيزهايي كه مردم عملاً در شغلشان انجام مي‌دهند. طبق نظرات هرزبرگ، هنگامي كه اين فرصتها وجود نداشته باشند، كاركنان از كارشان رضايت ندارند و لذا عملكرد مطلوب نخواهند داشت. (شرمرهورن و همکاران،1378؛102)
2-7-1-1-2- عوامل بهداشتي يا عدم رضايت
عوامل بهداشتي با جوانب كار مرتبط است، يعني عواملي كه به محيط كار شخص مربوط است. عدم رضايت شغلي، بيشتر به محيطي كه افراد در آنجا انجام وظيفه مي‌كنند، مربوط است تا ماهيت كار.
عوامل بهداشتي عبارتند از:
طرز ادارة شركت و سياستهاي آن * سرپرستي
ارتباط با سرپرست * شرايط كاري
حقوق و مزايا * ارتباط با همكاران
زندگي شخصي * ارتباط با زيردستان
مقام يا منصب * امنيت
عامل “حقوق و مزايا” در اين فهرست احتمالاً، بيش از ديگر عوامل باعث تعجب است. هرزبرگ دريافت كه حقوق پايين موجب عدم رضايت است ولي افزايش حقوق هم ، باعث انگيزش يا رضايت كاركنان نمي‌شود. بهبود شرايط كاري (مانند داشتن دفتر كار، تهويه مطبوع) نيز همين وضع را دارد. دليل اين نتيجه‌گيري اين است كه در تئوري عوامل دوگانه، رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي دو مقوله جدا از هم هستند. بهبود عوامل بهداشتي مثل شرايط كار، موجب رضايت افراد از كارشان نمي‌شود، بلكه فقط باعث مي‌شوند كه از عدم رضايت جلوگيري به عمل آيد. (همان؛103).
درباره محسنات تئور

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید