نشان مي دهد؛ هنگامي که کارکنان يا زيردستان در تعيين هدفها مشارکت نمايند، داراي تعهد و انگيزه بسيار بالايي خواهند شد. کارکنان بايد نتيجه دقيق عملکرد خود را بگيرند تا در صورت لزوم بتوانند شيوه کار خود را، تعديل کنند و به همين صورت تشويق گردند تا در جهت تامين هدفها کار يا فعاليتي مناسبتر داشته باشند. (جيمز استونر و ادوارد فريمن، 1375؛ 953)
2-8- انواع پاداش
به طور معمول از کلمه پاداش، پول ، مزايا و مزاياي غيرنقدي در ذهن اکثر افراد متبادر مي شود:
2-8-1- پول
پول براي بيشتر اشخاص مهمترين پاداش سازماني است. پول بدليل آنکه مي توان چيزهاي مختلفي را با آن خريداري نمود از اهميت ويژه اي برخوردار است. پول حتي مي تواند تعيين کننده ارزش فرد در سازمان باشد. پرداختهاي سازمان به کارکنان بخش عمده اي از هزينه ها، شايد بين50 تا60 درصد را بخود اختصاص مي دهد. پرداخت به عنوان يکي از منابع اصلي ايجاد نارضايتي در کارکنان مورد توجه مي باشد. پول به عنوان ملموس ترين قسمت رابطه مبادله بين فرد و سازمان مي تواند به عنوان وسيله تغيير در داخل سازمان نيز مورد استفاده قرار گيرد. (مورهد و گريفين، 1374؛152)
2-8-2- مزايا
دومين جزء مهم از مجموعه پرداختهاي جبراني، طرح مزاياي کارکنان است. مزايا را اغلب پرداختهاي جبراني غيرمستقيم مي نامند. مزايايي که توسط سازمانها داده مي شوند عبارتند از: پرداخت ايام بيکاري؛ در هنگام کار يا خارج از کار، خدمات تامين اجتماعي، پرداختهاي جبراني ايام بيکاري (بدون شغل)، از کار افتادگي، برنامه هاي بيمه عمر و سلامتي، طرحهاي بازنشستگي. بعضي سازمانها خدمات بيشتري ارائه مي دهند، بعضي سازمانها کل هزينه و بعضي مزاياي ويژه مانند بيمه بهداشت را پرداخت مي کنند، اما بعضي ديگر درصدي از آن را پرداخت مي کنند. (همان؛154و 155)
2-8-3- مزاياي غيرنقدي
مزاياي غيرنقدي يکي از ابعاد رابطه مبادله است که بعد نظري آن تاکنون مورد توجه قابل ملاحظه اي قرار نگرفته است. ولي قانونگذار و ارباب جرايد توجه زيادي به آن داشته اند. چنين به نظر مي رسد که مزاياي غيرنقدي بيش از هر چيز ديگر به منزلت کساني که آنها را دريافت مي کنند، مي افزايند بنابراين باعث بالا رفتن رضايت شغلي و کاهش ترک کار مي شوند. (همان؛155)
در يک دسته بندي کامل، صاحب نظران پاداش ها را به 2 دسته پاداش هاي دروني و بيروني تقسيم کرده اند:
2-8-4- پاداش دروني
پاداشهاي دروني (باطني) آنهايي است که فرد به خودش مي دهد. اين نوع پاداش ها تا حد زيادي نتيجه رضايتي است که فرد از کار و شغل خود به دست مي آورد. روشهايي چون غني سازي شغل يا طرح ريزي مجدد شغل موجب افزايش ارزش شخصي براي کارگر يا کارمند مي شود و بدين وسيله شخص احساس مي کند که از نظر دروني يا باطني به پاداش هايي دست مي يابد.(رابينز،1384؛366)
مزيت پاداش دروني اين است که بخاطر وجود انگيزه دروني، حرکت و فعاليت فرد ريشه در وجود خود او دارد. در نتيجه نياز به حضور و دخالت سرپرستي که او را به حرکت در آورد به حداقل مي رسد. علاوه بر خود انگيزگي و خود جوشي پاداش دروني مزيت ديگري نيز براي سازمان دارد و آن هزينه کمتر در مقايسه با پاداش بيروني است. درحالي که اعطاي پاداش بيروني معمولاً به شکل پرداختهاي نقدي يا چيزي معادل آن مي باشد.(سعادت،1385؛254)
2-8-5- پاداش بيروني
پاداش هاي ظاهري (بيروني) شامل پاداش هاي مستقيم، غيرمستقيم و غير پولي هم مي شود. بديهي است کارمند يا کارگري که انتظار نوعي پاداش مستقيم دارد يک پايه دستمزد، حقوق يا اضافه کاري به هنگام زمان تعطيل، يا جايزه اي که برمبناي عملکرد به او مي دهند، سهيم شدن در سود شرکت يا دريافت حق تقدم خريد از سهام شرکت مي تواند برخي از پاداش هاي او را تعيين کند. (رابينز،1384؛366)
پاداش هاي بيروني را سازمان در اختيار فرد قرار مي دهد، بنابراين خارج از وجود فرد قرار دارد. پاداش هاي بيروني ريشه در شغل ندارند و انجام کار، في نفسه براي فرد با پاداش همراه نيست. بدين لحاظ پاداش هاي بيروني وسيله و ابزاري در دست مسئولين سازمان است و با ايجاد شرايط و مکانيسمهايي براي دريافت آنها، رفتار کارکنان را درجهت مطلوب سوق مي دهند. رايج ترين پاداش بيروني پرداخت نقدي است که به صورتهاي مختلف به کارکنان اعطا مي شود. حقوق، دستمزد، انعام ، جايزه نقدي ، کوپن و … از جمله مثالهاي پرداخت نقدي است. پاداش هاي بيروني به صورت نقدي و يا غير نقدي است. منظور از پاداش نقدي دريافتهايي هستند که موجب افزايش رفاه مادي شخص مي گردد. پاداشهاي غير نقدي دريافتهايي هستند که تأثير در وضعيت مادي فرد ندارند بلکه با دريافت آنها محيط کار وزندگي کاري او مطلوبتر مي گردد. به طور مثال براي برخي از افراد، دفتر بزرگ با اسباب و وسايل زيبا، عنوان شغلي پر زرق و برق و گيرا و داشتن رئيس دفتر و منشي مخصوص ارزش به حساب مي آيد و نشانه شأن و بزرگي است. ولي بايد پذيرفت که پاداشهاي بيروني منحصر به پرداخت پول يا اعطاي کمکهاي مادي نيست. ستايش و قدرداني از مرئوس، ارتقا، اتومبيل، راننده و …. از جمله پاداشهاي بيروني است که بخاطر عملکرد خوب به کارمندان داده مي شود. برخلاف پاداشهاي دروني، دريافت پاداشهاي بيروني به عواملي به جز خود کارمند بستگي دارد. يعني اعطاي پاداش تابع سياستهاي سازمان است. همان طور که تقدير از فرد و ارتقاء يافتن به مقامي بالاتر و مهمتر نيز بستگي به تصميم گيري و قضاوت ديگري دارد. بنابراين در مقايسه با پاداشهاي دروني، پاداشهاي بيروني اولاً تابع مجموعه اي از قوانين و مقررات سازماني و همچنين تصميم گيري و قضاوت سرپرستان و مسئولان است. ثانياً هزينه هاي سنگين براي سازمان در بر دارد. (سعادت،1385؛256)
2-8-6- نکاتي درباره اعطاي پاداش دروني و بيروني
در اعطاي پاداش بايد توجه شود که چگونه پاداشهاي دروني و بيروني را با هم در آميخت تا نتيجه مطلوب کسب شود. اوضاع سازماني و مشاغل هم از اين جهت با هم متفاوتند. اين اوضاع اقتضا مي کند تا درباره پاداشها روش اقتضايي در پيش گرفته شود. در روش اقتضايي نيازهاي کارکنان، نوع مشاغل پيرامون سازماني و برخي از پاداشهاي مهم که در قالب مزاياي جانبي به کارکنان داده مي شود مورد توجه قرار مي گيرند. پاداشهاي جانبي گاهي براي کارکنان از ارزش بالاتري برخوردار است. زيرا معني و مفهوم روان شناختي و اجتماعي بالاتري را در بر دارند. مزاياي ويژه مي تواند قدر شناسي، بالا بودن جايگاه سازمان يا ديگر ارزشهاي مهم اجتماعي باشد.
پاداشها را مي توان به فرد، گروه يا سازمان داد. سازمانها انواع پاداشهاي غير مستقيم به افراد مي دهند، مثل بيمه، پرداخت حقوق براي روزهاي تعطيل و وسيله نقليه براي رفت و برگشت به محل کار. چون صرف نظر از پست سازماني و نوع کار يا عملکرد افراد، اين پاداشها به صورت يکنواخت به همه افراد مشغول در يک واحد يا يک سازمان داده مي شود، پس آنها نمي توانند از نوع پاداشهايي به حساب آيند که موجب انگيزه مي گردند. ولي اگر وضع به گونه اي باشد که اين پاداشها در اختيار مديريت سازمان باشد و آن دستگاه آنها را بر اساس نوع و ميزان عملکرد به افراد بدهد، در آن صورت بايد آنها را به عنوان پاداشهايي به حساب آورد که موجب انگيزه مي شوند.
همانند پاداشهاي مستقيم، به پاداشهاي غير مستقيم هم مي توان از ديدگاه فردي، گروهي يا سازماني نگاه کرد. به هر حال اگر نوع پاداش به گونه اي است که با عملکرد رابطه مستقيم دارد در آن صورت بايد بر پاداشهاي فردي تاکيد داشت. ولي اگر چندين نفر از مديران در به ثمر رسانيدن يک کار نقش داشته اند آنگاه بايد نوعي پاداش دسته جمعي داد. اگر پاداشها به گونه اي داده شوند که نيازهاي فردي را تأمين کنند، بازتاب بسيار بهتري خواهند داشت و نيز اينکه پاداشهاي گروهي که به صورت يکنواخت به همه اعضاي سازمان داده مي شوند، نمي توانند موجب انگيزه يا تحريک افراد شوند، تنها در مواردي اين امتيازات کار ساز خواهند بود که سازمان بخواهد در سايه دادن چنين پاداشهايي بر انسجام و يکپارچگي خود بيافزايد، در چنين مواردي هر يک از اعضاي گروه با دريافت پاداش احساس رضايت شخصي خواهد کرد. پاداشهاي غير مالي همانند ميزهايي است که روي آن انواع غذاها چيده شده و همه آنها در اختيار سازمان است، اين نوع پاداشها معمولاً ساخته مديران است و مي کوشند تا چيزهايي را در نظر بگيرند که مورد توجه اعضا و کارکنان است و دادن يا ندادن آنها هم به نظر مديران بستگي دارد. (رابينز،1375؛ 1027)
يک نوع پاداش ممکن است براي يک کارمند بسيار پسنديده و مطلوب باشد ولي براي ديگري چيزي بيهوده و بي ارزش باشد. بنابراين واکنش افراد در برابر پاداشها متفاوت است. اگر دريافت نوعي پاداش مستلزم تلاش بيشتري باشد، در آن صورت مزايايي که سازمان از دادن چنين پاداشي به دست خواهد آورد، چشمگير خواهد بود. هيچ پاداشي براي هر سازماني بطور منحصر بفرد در تمام ابعاد نمي تواند بهترين و ايده آل باشد. يعني سيستمهاي پاداش و نحوه تخصيص آنها توسط مديران، بايستي از يک الگوي تصميم گيري اقتضايي پيروي کند. از طرف ديگر بايد بر اساس يک برنامه زماني متغير باشد. ( آر.کي.جين ،1380؛ 182)
2- 9- ارزيابي عملکرد و پاداش
2-9-1- تعريف ارزيابي عملکرد
ارزيابي عملکرد شامل سنجش منظم عملکرد، از جمله بازخور است، به نحوي که موجب اصلاح و بهبود شغل مي شود. به عبارت ديگر ارزيابي عملکرد به فرآيند منظم سنجش عملکرد و فراهم نمودن بازخور، اطلاق مي گردد. (شرمرهورن و همکاران،1378؛135)
ارزيابي و رشد دو جنبه کلي ارزيابي عملکرد به شمار مي روند. ارزيابي فرصت مي دهد تا کارکنان از جايگاه خود، در مقايسه با اهداف و استاندارد، اطلاع حاصل کنند. رشد، باعث مي شود که اجراي تصميمات در رابطه با برنامه ريزي، براي متعهد کردن کارکنان به آموزش پيشرفت مستمر، تسهيل شوند. (همان؛154)
2-9-2- خطاهاي ارزيابي عملکرد
خطاهاي اندازه گيري، ويژگيهاي قابل اتکا بودن و قابل اعتبار بودن ارزيابي عملکرد را مورد تهديد قرار مي دهند. 5 خطاي معمول عبارتند از: هاله اي (امتياز مشترک براي معيارهاي مختلف قائل شدن)، نرمش/ سختگيري (ارزياب به همه امتيازات بالا يا پايين بدهد)، گرايش به مرکز (ارزياب همه را بصورت متوسط ارزيابي کند)، خطاي وقايع اخير (اتفاقات اخير بيش از اتفاقات گذشته در امتياز تاثير بگذارد) و تعصبات شخصي (تعصبات ويژه نژادي در امتياز دادن اثر بگذارد). (همان؛155)
2-9-3- روشهاي ارزيابي عملکرد
روشهاي متعددي براي ارزيابي عملکرد، هر يک با نقاط ضعف و قوت مخصوص به خود، وجود دارد. 6 روش متدوال ارزيابي مشاغل عبارتند از: رتبه بندي (هر فرد بر اساس يک معيار، رتبه بندي مي شود)، مقايسه زوجي (هر فرد مستقيما با فرد ديگر مقايسه مي شود)، توزيع اجباري (گروههايي از افراد تعيين مي شوند و ارزيابي براي تعيين گروه هر فرد انجام مي گيرد)، مقياس امتيازبندي عددي (هر فرد امتيازي بر اساس هر معيار مي گيرد)، رويدادهاي مهم روزانه (رويدادهايي که موجب توفيق يا شکست شغلي مي شوند، ثبت مي گردد) و مقياس درجه بندي رفتاري (رفتارهايي که موجب موفقيت عملکرد نسبي مي گردد، تعيين مي شود) (همان؛155)
2-9-4- ارتباط سيستم ارزيابي عملکرد با پاداش
منظور از ارزيابي عملکرد فرآيندي است که به وسيله آن کارِ کارکنان در فواصلي معين و به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد. شناخت کارکنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق ايجاد انگيزه براي بهبود عملکرد آنان و ساير کارکنان، از جمله علل اصلي ارزيابي عملکرد است.(سعادت،1385؛214)
پيش از اين ضمن بحث درباره پاداش هاي بروني، مدير را مسؤول تخصيص پاداش هاي بروني (مانند حقوق و مزايا، ترفيع و تمجيد

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید