كاركنان در مالكيت سازمان سهيم باشند، تعهد سازماني بيشتري دارند تا زماني كه تنها به عنوان يك كارمند سازمان باشند.
اين پژوهش همچنين نشان داد كه مشاركت در تصميمگيري(يك جنبه مربوط به تمركز) با تعهد سازماني ارتباط دارد.

تجربیات کاری:
چهارمين دسته از پيش شرطهاي عمده تعهد سازماني، تجربيات كاري ميباشد كه در طي زندگي شغلي فرد رخ ميدهند. تجربيات كاري بعنوان يك نيروي عمده در فرآيند اجتماعي شدن يا اثرپذيري كاركنان محسوب شده و همين نيز به نوبه خود عامل عمدهاي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان تأثير ميگذارد(مودی و همکاران، 1982).

2-2-1-5) خصوصيات شغلي و تعهد سازماني:
اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در پژوهشهاي متفاوت مورد برسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاكمن دارند. پژوهش ماتيو و زاجاك(1990) هم تأييد مينمايد كه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر ميگردد. خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي ميباشد: تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است(خوشنود، 1390).

2-2-1-6) دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني:
در سالهاي اخير مطالعات زيادي درباره مفهوم تعهد سازماني صورت گرفته است كه از آن جمله ميتوان به بررسيهاي ريچرز(1985) در زمينه ادبيات پژوهش اشاره كرد پژوهشهاي وي نشان ميدهد، تعهد سازماني در يازده پژوهش به عنوان متغير مستقل و در بيش از بيست پژوهش، به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است. اما صرفنظر از اينگونه پژوهشها بايد اذعان كرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور كامل شناخته نشده است.
دو ديدگاهي كه امروزه در تعهد سازماني مطرح است، عبارت است از :
الف) ديدگاه نگرشي كه تعهد را به عنوان امري عاطفي يا نگرشي ميداند معتقد است تداوم كار افراد در جهت تعقيب اهداف سازمان، از آن روست كه آنها از طريق سازمان، هويت مييابند. اين ديدگاه نوعاً با مقياس پرتر، عملياتي و قابل محاسبه شده است.
ب) ديدگاه رفتاري كه از دريچة كاملاً متفاوتي به تعهد سازماني مينگرد و تعهد را بيشتر امري رفتاري در نظر ميگيرد تا نگرشي. برطبق اين ديدگاه كه ناشي از نظرات بيكر است، افراد به خاطر جلب منافعي چون برخورداري از مزايا و ارتقاء شغلي، به سازمان وابسته ميشوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن. ديدگاه تعهد رفتاري معمولاً با مقياس تريس عملياتي ميشود(خاكي، 1385).
بنابراين تعهد سازماني عاطفي را جزء ديدگاه اول يعني عاطفي و نگرشي دانست و تعهد هنجاري و تعهد مستمر را جزء ديدگاه دوم قرار داد. اين دو ديدگاه و يا به عبارت ديگر ابعاد و اجزاي تعهد سازماني مستلزم بررسي همزمان تعهد نگرشي و تعهد رفتاري است. بايد به خاطر داشت كه افراد در نتيجه تصميمي كه در گذشته جهت پيوستن به سازمان اتخاذ نمودهاند، خود را به آن سازمان مقيد و محدود نمودهاند، اما احساس چنين محدوديت و قيد و بندي وجود سطوح بالاي تعهد نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمين نميكند. به همين نحو كارمندي كه احساس ميكند از نظر نگرشي به سازمان متعهد است و به رسالت و ماموريتهاي سازمان اعتقاد دارد ، ممكن است نسبت به باقي ماندن در آن سازمان خود را مقيد نداند(استیرز و همکاران، 1983).

رابطه رفتار و نگرش:
نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاكي از يك آمادگي شخصي جهت پاسخگويي به طرق ويژهاند. اين نگرشها بر فرد فشار ميآورند، هر چند كه نيروهاي ديگر ميتوانند اين فشار را تحت الشعاع قرار دهند، يا خنثي سازند. گاهي مقتضيات موقعيتي يا هنجارهاي اجتماعي ما را از رفتار به طريق دلخواهمان باز ميدارند .ليكن نكته مهم اين است كه اگر نيروهاي بيروني(ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خويش رفتار ميكرد. بنابراين اگر بتوان در تشكل با تغيير نگرش فرد سهمي داشت، معمولاً ميتوان رفتار او را تحت تاثير قرار داد(ترنس آرميچل، به نقل از شكركن ،1383).

تمايز بعد رفتاري و بعد نگرشي
تمايز بين بعد رفتاري و نگرشي در پژوهشهايي كه در اين زمينه صورت پذيرفته است بخوبي مشهود است، در بعد رفتاري پژوهشها جهت شناخت شرايط ايجاد كننده رفتار و تكرار آن و نيز شناسايي اثرات آن رفتار بر تغيير نگرش افراد تمركز مييابند. در حاليكه در بعد نگرشي ، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسايي عوامل ايجادكننده تعهد سازماني و همچنين پيامدهاي حاصل از تعهد جهتگيري پيدا كردهاند.
تعهد رفتاري، شاخص پيشبيني كننده، ترك خدمت است و تعهد نگرشي، پيشبيني كننده رفتار شغلي است.
البته اين نكته را بايد در نظر داشت كه در مطالعه تعهد سازماني، دو بعد فوق الذكر را نبايد مقابل هم بدانيم بلكه در حقيقت شناخت صحيح فرايند تعلق و دلبستگي به سازمان با بررسي همزمان تعهد رفتاري و نگرشي حاصل خواهد شد(ترنس آرميچل، به نقل از شكركن ،1383).

2-2-1-7) راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني:
حال با توضيحاتي كه بيان شد، به نظر ميرسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمانها گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود. در اينجا تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمانها عنوان
ميگردد .اميد ميرود شركتها و سازمانها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند :
بالا بردن پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگير كردن بيشتر آنها با اهداف سازمان
بهبود شبكههاي ارتباط اجتماعي در كار
مشارکت كاركنان در تصميمگيري
ارزيابي عمكلرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري
تشريح اهداف و رسالتهاي سازماني
حذف موانع كاري
تأكيد بر جنبههايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان ميشود
ايجاد سيستمهاي مناسب تشويق و تنبيه
حذف تبعيضها و روابط نامناسب افراد در محيط كار
استقلال نسبي براي انجام وظايف
زمينه مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان
اعطاي تسهيلات
محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد براي انجام شغل(استرون، 1376)
آگاهي مديران مافوق از ميزان تعهد سازماني كاركنان
ارتقاء از داخل
كاهش عواملي كه موجب كاهش تعهد سازماني كاركنان ميشود(خوشنود، 1390).
توماس، كنت دبيلو در كتاب انگيزش دروني در كار38(1982) ، با محوريت ايجاد شور و انرژي، تعهد كار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد كاري كه نتيجهاش ايجاد شور و انرژي و تقويت حس شايستگي است، طرح موضوع مينمايد. در اين راستا توجه به مؤلفههايي نظير پاداش خود مديريتي، ايجاد حس هدفمندي، ايجاد حس انتخاب، ايجاد حس پيشرفت و سهيم كردن ديگران و ايجاد جو اشتراكي پيشرفت در جهت ايجاد حس شايستگي بسيار با اهميت است.

2-2-2) مشتريگرايي:
انديشمندان و متخصصين بازاريابي در طول بيش از سه دهه بر اين باورند که عملکرد کسب و کار تحت تاثير بازارگرايي39 قرار ميگيرد. به اعتقاد نارور و اسلاتر(1990) بازارگرايي قلب تپنده مديريت و استراتژي بازاريابي مدرن است و کسب و کاري که بازارگرايياش را افزايش دهد، عملکرد بازارش را بهبود خواهد بخشيد. دستيابي به عملکرد عالي براي يک سازمان در گرو خلق مزيت رقابتي پايدار و ارائه ارزش برتر پايدار براي مشتريان ميباشد. اين امر سازمان را به ايجاد و حفظ نوعي فرهنگ سازماني مجاب ميکند که زمينه بروز رفتارهاي ضروري را فراهم سازد. براين اساس ميتوان گفت: بازارگرايي فرهنگي سازماني است که با حداکثر کارايي و اثربخشي رفتارهاي لازم جهت خلق ارزش برتر براي مشتري و در نتيجه عملکرد برتر مستمر براي کسب وکار را فراهم ميکند. نارور و اسلاتر (1990) بازارگرايي را شامل سه جز رفتاري40– مشتري گرايي، رقابتگرايي41 و هماهنگيبين بخشي42 – و دو معيار تصميم43 –تمرکز بلند مدت44 و سودآوري45 ميدانند. بازارگرايي در راستاي پيادهسازي سه جز رفتري بر تمرکز بلندمدت و سودآوري به عنوان هدف کسب و کار – البته خارج از اجزاي سازه بازارگرايي تاکيد دارد.
مشتريگرايي به معني درک خواسته هاي مشتريان و خلق ارزش برتر براي آنان است. ايجاد ارزش براي مشتريان از طريق افزايش منافع مورد انتظار و کاهش هزينهها امکانپذير خواهد بود. رقيبگرايي به معني شناسايي قوت و ضعفهاي کوتاهمدت و توانمنديهاي و استراتژيهاي بلندمدت رقباي کليدي فعلي و بالقوه ميباشد. هماهنگي بين بخشي منابع شرکت را در جهت ايجاد ارزش براي مشتريان هدف جهت ميدهد. اين فرايند را ميتوان به يک ارکستر سمفوني تشبيه کرد که نقش هر عضو را رهبر ارکستر بطور همافزا تعيين و منسجم ميکند. لازم به ذکر است که ايجاد ارزش برتر براي مشتريان در ارتباط تنگاتنگ با مشتريگرايي و رقيبگرايي ميباشد. با عنايت به ماهيت چند بعدي خلق ارزش برتر، وابستگي متقابل بازاريابي با ساير واحدها بايستي بطور سيستماتيک در استراتژي بازاريابي کسب و کار لحاظ گردد. حمايت و رهبري اثربخش بههمراه مشوقهاي لازم بطور خودجوش باعث تقويت هماهنگي بين وظيفهاي در يک سازمان بازارگرا خواهد شد(نارور و اسلاتر، 1990). يک کسب و کار به منظور سودآوري بلندمدت بايستي بطور مستمر ارزش برتر براي مشتريان هدف ايجاد کند. به اعتقاد نارور و اسلاتر (1990) اين امر مستلزم مشتريگرايي، رقيبگرايي و هماهنگي بين وظيفهاي است

شكل 2-3) ابعاد بازارگرايي(نارور و اسلاتر، 1990، 23)
دشپاند و همکاران(1993) مشتريگرايي را مترادف با بازارگرايي ميدانند. آنها بر اين باورند که بازارگرايي يک اصل پذيرفته شده و بديهي در بازاريابي است و شايد به همين دليل در تحقيقات تجربي مورد اقبال چنداني واقع نشده است. ادعاي آنها مبتني بر تعريف کاتلر(1991) از بازار به عنوان مجموعهاي از مشتريان بالقوه يک شرکت ميباشد. در نهايت آنها بحث دي و ونسلي46(1998) را پذيرفتهاند که استراتژيهاي بازاريابي اثربخش مستلزم ترکيب متعادلي از تحليل رقبا و مشتريان است البته لازم است مشتريگرايي کسب و کار هم از ديد مديران بنگاه بررسي شود. آنان با استناد به اين استدلال دراکر(1954) که هر کسب و کاري فقط و فقط دو کارکرد اساسي دارد: بازاريابي و نوآوري، علاوه بر فرهنگ سازماني و مشتريگرايي، نوآوري را هم تاثيرگذار بر عملکرد کسب و کار ميدانند. در ارتباط با عملکرد يک کسب و کار نيز به ابعادي چون سهم از بازار، سودآوري، نرخ رشد و اندازه کسب و کار توجه داشتهاند.
با وجود تعاريف متعدد براي مشتريگرايي، جانسون47(1988) در يک ديدگاه يکپارچه يک تصوير جامعي از مشتريگرايي ارائه ميکند که مبتني بر سه رويکرد ميباشد: رويکرد مديريتي پيرامون تصميمگيري در رابطه با کسب و کار(به منظور تصميمگيري اثربخش، چه اطلاعات معيني در رابطه با مشتريان مورد نياز ميباشد؟)، رويکرد اقتصادانان پيرامون چگونگي تعامل خريداران
و فروشندگان در بازار (احتمال وقوع چه رفتاري در بازار يا بخش بازار وجود دارد و چرا؟) و رويکرد روانشناختي پيرامون چگونگي دريافت، ذخيره سازي و ارزيابي اطلاعات توسط مشتريان (چه رفتارهاي فردي يا گروهي ممکن است انجام شود و چرا؟). هر چند ممکن است اين رويکردها متناقض به نظر برسند ولي درکنار همديگر تصوير کاملي از مشتريگرايي ارائه ميکنند. هر چند مشتريگرايي، بازارگرايي و مديريت کيفيت جامع مفاهيمي متفاوت به نظر ميرسند، همه آنها در نهايت بهبود عملکرد کسب و کار را هدف قرار دادهاند و بطور مستقيم يا غير مستقيم مشتريان و مفاهيمي مانند رضايت مشتريان را شامل ميشوند. بازارگرايي تقريبا بطور برابر مشتريان و رقبا را در تصميمگيريها و توسعه استراتژيهاي کسب و کار مدنظر دارد. مشتريگرايي تاکيد زيادي بر مشتريان و فرايندهاي جذب، رضايت و بازگشت مشتريان دارند تا روابط بلندمدتي با مشتريان برقرار شود. مديريت کيفيت جامع به تلاش مستمر براي نامين تقاضا و برآوردن انتظارات مشتريان با هزينههاي کمتر در کليه فرايندهاي کاري اشاره دارد

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید