اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن(بوکانان30، 1990).
سالانسيك(1977): تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليتهايي كه انجام ميدهد محدود و مقيد شده و به دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد ميشود كه بايد انجام چنين فعاليتهايي را تداوم بخشيد، و درگيري مؤثر خويش را در انجام آنها حفظ نمايد.
جاروس و همكارانش(1993): تعهد عاطفي را ميتوان به صورت يك وابستگي روانشناختي به سازمان، شرح داد.
پورتر و همكاران31(1993): وابستگي عاطفي شايد توسط پورتر و همكاران او بهتر ارائه شده باشد. آنها تعهد سازماني را بعنوان درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري در يك سازمان خاص تعريف كردهاند. در اين تعريف؛ تعهد سازماني سه عامل را شامل ميشود:
اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت با سازمان.
محققين معتقدند كه تعهد سازماني با اكثر دستاوردهاي سازماني در ارتباط ميباشد، ميير و هرسكويچ32بيان كردند كه تعهد عاطفي با نتايجي از قبيل جابجايي، غيبت، عملكرد شغل و تابعيت سازماني در ارتباط ميباشد(مییر و هرسکویچ، 2001).
تعهد مستمر
دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي ير(1990) تعهد مستمر ميباشد، كه بر مبناي تئوري سرمايهگذاريهاي بيكر(1990) قرار دارد. اين تئوري براين اساس است كه با گذشت زمان فرد سرمايههاي را در سازمان انباشته ميكند كه هرچه سابقه فرد در سازمان بيشتر شود ، اين سرمايه نيز انباشتهتر ميشود و از دست دادن آن براي فرد هزينه برتر ميشود. اين سرمايهگذاري شامل زمان كسب مهارتهاي ويژه سازمان كه قابل انتقال نميباشد، رفاقتهاي كاري، عوامل سياسي و هزينههاي ديگري ميباشد كه فرد را از جستجو براي كارهاي جايگزين منصرف ميسازد(بیکر33، 1990).
آلن و ميير تعهد مستمر را صورتي از دلبستگي رواني فرد به سازمان ميدانند كه از ادراك كارمند از چيزهايي كه در صورت ترك سازمان از دست ميدهد، ناشي ميشود. در واقع ميتوان چنين گفت كه تعهد مستمر شامل آگاهي فرد از هزينههاي ترك سازمان ميباشد .بنابراين در اين شكل از تعهد دليل اصلي ارتباط فرد با سازمان و تصميم او به باقي ماندن در سازمان يك تلاش براي حفظ مزاياي حاصله از ارتباط با سازمان ميباشد(آلن و می یر، 1990).
رامزك(1990) اين نوع وابستگي را به عنوان يك نوع معامله ميداند. او معتقد است كه كاركنان سرمايهگذاريهايشان را در سازمان بر مبناي آنچه در سازمان گذاشتهاند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه ميكنند. براي مثال يك فرد ممكن است تغيير يك سازمان را به خاطر پول و زماني كه صرف يك برنامه بازنشستگي كرده است، ترجيح ندهد.
علاوه بر ترس از دست دادن سرمايهگذاريها، تعهد سازماني در فرد به خاطر مشاهده يا درك عدم وجود جايگزينهاي شغلي نيز به وجود ميآيد. آلن و مي ير بيان ميكنند كه يك چنين تعهدي از جانب فرد نسبت به سازمان برمبناي ادارك او از موقعيتهاي استخدامي خارج از سازمان ميباشد. در واقع اين نوع تعهد زماني به وجود ميآيد كه فرد به اين باور ميرسد كه تواناييهاي او قابل عرضه در بازار نيست يا اينكه او فاقد مهارت لازم براي رقابت در زمينه مورد نظر ميباشد، اين چنين كارمندي يك نوع احساس وابستگي را نسبت به سازمان فعلي خود خواهد داشت. افرادي كه در محيطهايي كار ميكنند كه آموزشها و مهارتهاي دريافتي آنها به طور زيادي مخصوص صنعت خاصي ميباشد ، احتمال زيادي دارد كه داراي اين نوع از تعهد سازماني باشند .در واقع كارمند احساس ميكند كه به خاطر هزينههاي مالي، اجتماعي، روانشناختي و ساير هزينههاي در ارتباط با ترك سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفي كه شامل وابستگي عاطفي ميباشد، تعهد مستمر منعكسكننده هزينههاي ترك سازمان در مقابل منافع ماندن در آن ميباشد(آلن و می یر، 1990).
تعهد هنجاري
بعد سوم تعهد سازماني كه كمتر رايج بوده ولي جاي بحث دارد، تعهد هنجاري ميباشد كه نشان دهنده يك نوع احساس تكليف براي ادامه همكاري با سازمان ميباشد، افرادي كه داراي سطح بالايي از تعهد هنجاري هستند احساس ميكنند كه مجبورند در سازمان فعلي باقي بمانند. آلن و ميير(1990) در مورد اين بعد از ابعاد سازماني نسبت به ابعاد ديگر پژوهشهاي كمتري صورت گرفته است ، رندال و كوتي(1990)، آلن و مي ير و اوريلي ، چاتمن و كالدون از جمله پژوهشگران اندكي بودهاند كه تلاش كردهاند تا اين بعد از تعهد سازماني را از ابعاد ديگر مجزا سازند.
رندال و كوتي(1990) به تعهد هنجاري از منظر نوعي تكليف اخلاقي نگريستهاند كه فرد در قبال سرمايهگذاريهايي كه سازمان روي او انجام داده كردهاند تا اين بعد از تعهد سازماني را از ابعاد ديگر مجزا سازند. رندال و كوتي(1990) به تعهد هنجاري از منظر نوعي تكليف اخلاقي نگريستهاند كه فرد در قبال سرمايهگذاريهايي كه سازمان روي او انجام داده است ، در خود احساس ميكند .آنها معتقدند كه زماني اين احساس در فرد به وجود ميآيد كه سازمان هزينه يا زمان زيادي را صرف آماده كردن او براي بهتر انجام دادن كار كرده است ، يك نوع احساس تكليف در وي براي ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. براي مثال كارمندي كه سازمانش براي آموزش او سرمايهگذاري ميكند، ممكن است به اين باور برسد كه ميتواند هزينههاي سازمانش را از طريق ادامه فعاليت در آن جبران كند. در حالت كلي تعهد هنجاري زماني بيشتر به
وقوع ميپيوندد كه فرد احساس كند كه پاسخ به سرمايهگذاريهاي سازمان، سخت ميباشد. اما اوريلي و همكارانش(1991) تعهد هنجاري را برحسب ارزشها تعريف كردهاند و مورد سنجش قرار دادهاند .آنها معتقدند كه رابطه متقابل بين ارزشهاي يك فرد و سازمان منجر به تعهد سازماني ميشود. در حمايت از اين ديدگاه ميير و اسكورمن(1992) تعهد هنجاري را به عنوان پذيرش اهداف و ارزشهاي يك سازمان توسط كارمند، دانستهاند.
جاروس و همكارانش(1993) با آلن و ميير(1990) موافق هستند و تعهد هنجاري را به عنوان تعهد اخلاقي ميدانند. آنها به تفاوت بين اين نوع از تعهد و تعهد عاطفي تأكيد ميكنند، چرا كه تعهد هنجاري يك احساس وظيفه يا اجبار را براي ماندن و ادامه كار در سازمان منعكس ميكند، نه وابستگي عاطفي و اين نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت ميدانند، چرا كه به برآورد شخص از هزينههاي ترك سازمان بستگي ندارد.
وجه اشتراك اين سه شيوه اين ديدگاه است كه مطرح ميكند: تعهد حالتي رواني است كه
رابطه فرد با سازمان را مشخص ميكند.
بطور ضمني درباره تصميم به ماندن يا ترك سازمان اشاراتي ميكند.
احتمال ترك خدمت را كاهش ميدهد.
البته در صورتيكه در سازمان در سطح مطلوبي وجود داشته باشند. ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاي سهگانه تعهد متفاوت ميباشد. كاركنان با تعهد عاطفي قوي به اين خاطر با سازمان ميمانند چون به آن تمايل دارند، افرادي كه تعهد مستمر يا عقلاني قوي دارند به خاطر نياز خود در سازمان ميمانند و آن دسته كه تعهد هنجاري قوي دارند به اين جهت در سازمان ميمانند چون كه احساس ميكنند بايد بمانند و در واقع احساس مسئوليت، دين و تكليف به ماندن در سازمان ميكنند.
تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري بهتر است به عنوان اجزا(ابعاد) قابل تشخيص تعهد نگرشي بررسي شوند تا اينكه به عنوان انواع تعهد مدنظر قرار گيرند. چند بعدي بودن تعهد سازماني ماهيت بسيار پيچيده آن را منعكس ميسازد و همانطوريكه مشاهده كرديم به نظر ميرسد سه بعد از تعهد سازماني مبناهاي متفاوتي را داشته باشند .از آنجايي كه همه نيروهايي كه به متغيرهاي مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده ميشوند، در يك سازمان وجود دارند ، بنابراين ميتوان اينطور فرض كرد كه هر سه نوع تعهد نيز ميتواند در سازمان موجود باشد .اين مهم است كه بدانيم سه بعد متفاوت تعهد سازماني منحصر به فرد نيستند ، يك كارمند ميتواند يك يا هر تركيب ديگري از تعهدها را داشته باشد ، يا اصلاً هيچكدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبههاي مختلف تعهد سازماني تنها براساس انگيزانندهها و نتايج زيربنايي آنها از همديگر تفكيك ميشوند(خوشنود، 1390).
براي مثال يك فرد با تعهد عاطفي در سازمان باقي مانده و مشتاق آن خواهد بود كه تلاش بيشتري را براي انجام فعاليتهاي سازماني صرف كند، در حاليكه فرد با تعهد مستمر نيز در سازمان باقي خواهد ماند ولي مشتاق انجام هيچ تلاش بيش از آنچه انتظار ميرود نخواهد بود.

2-2-1-3) اهميت تعهد سازماني:
اهميت تعهد از سوي نويسندگاني به شرح زير مورد تأكيد واقع گرديده است:
مك گريگور(1960): عقيده داشت بزرگترين چالش براي مديران پرسنلي، يكپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضايش ميباشد.
پاسكال و آتوس(1981): مطالعه آنان پيرامون دلايل موفقيت ژاپن ، آشكار ساخت كه ژاپنيها فرهنگهاي قوي سازماني را در سازمانهاي خود به وجود آوردهاند .كه اين امر برخاسته از وجود ارزشهاي مشترك بين مديريت و كارگزاران به گونههاي دو جانبه ميباشد.
پيترز و آستين(1985): به سازمانها چنين توصيه ميكنند «به انسانها اعتماد كنيد و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار كنيد، آنان را با سبك رهبري عيني و اسطورهاي برانگيزيد». حاكميت، يك حالت دايم و وسواس گونه براي نيل به كيفيت را بسط و توسعه ببخشيد. در آنها(کارکنان) اين احساس را بوجود آوريد كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنين شرايطي است كه نيروهاي كار شما با يك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد.
والتون(1985) :چنين نوشت كه پايه و اساس استراتژي تعهد بايستي وجود هر يك فلسفه مديريتي باشد، كه ادعاهاي قانوني ذينفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتريان و عوام را تأييد و تصديق كند. در كانون چنين فلسفهاي اين باور اعتقاد قرار دارد كه ايجاد تعهد در كاركنان، منجر به برانگيختن و ارتقا عملكرد ميگردد(آرمسترانگ به نقل از ربيعي مندجين، 1377).
تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثرميگذارند. همچنين تعهد و پايبندي ميتوانند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند ، مدت بيشتري در سازمان میمانند و بيشتر كار ميكنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميمگيري فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند(الله دادی، 1381).
شهيد مطهري اظهار ميدارد اگر شخص لياقت، شايستگي و تعهد حداكثر بهرهبرداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، لياقت مدير شدن را دارد كه اگر چنين تعهد و شايستگي را ندارد، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود(اسماعیلی، 1380).

2-2-1-4) عوامل مؤثر بر تعهد سازماني:
طي سالهاي اخير مطالعات زيادي در مورد تعهد سازماني صورت گرفته كه در هر يك از اين مطالعات
تعهد سازماني يا به عنوان متغير مستقل و يا به عنوان متغير وابسته مدنظر قرار گرفته شده است.

2-2-1-4-1) مطالعه استيرز و پرتر:
استيرز و پورتر34(1983) برخي از عوامل مؤثر بر افزايش تعهد سازماني را به صورت زير مطرح كردهاند:
عوامل شخصي: اصليترين عامل شخصي، ميزان تعلق و پيوستگي بالقوهاي است كه كارمند در اولين روز كاري خود، به سازمان ميآورد. افرادي كه در اولين روز كاريشان خود را خيلي متعهد به سازمان نشان ميدهند احتمالاً با سازمان باقي خواهند ماند. افرادي كه در آغاز ورود به سازمان خيلي متعهد باشند، احتمالاً مسؤوليتهاي اضافي را خواهند پذيرفت و عضويت خويش را با سازمان ادامه خواهند داد.
اين فرآيند تعهد اوليه ممكن است به شكل يك سيكل خود تقويت كننده درآيد يعني اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و كوشش وافر مبذول دارند، ممكن است آنها تلاش بيشتر را در مبناي تعهد بيشتر خود به سازمان توجيه نمايند.
عوامل سازماني: عوامل سازماني چون حيطه شغل، بازخورد، استقلال

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید