دانلود پایان نامه

وظیفه اصلی مدیران ارشد (و حتی کار اصلی آنها ) رهبری عاطفی است . کار با هوش هیجانی آگاهی در مورد تناقضات موجود در رویکردهای سنتی آموزش و یادگیری خودگردان ر ا ارائه می دهد، همچنین باعث می شود توسعه رهبری را به همراه داشته باشد. مشخصه های هوش هیجانی دیدی کلی درباره بحث بازگشت سرمایه در سازمان ها به هنگامی که برنامه های آموزشی مربوطه برای تأثیر روی عملکرد به کار برده می شود به همراه دارد .گلمن بر این عقیده است که سرمایه گذاری روی هوش هیجانی رهبران با برنامه های خاص فردی بر روی جو و عملکرد سازمانی تأثیر دارد . در زمینه همکاری و موفقیت های شغلی، همه چیز بستگی زیادی به روابط عاطفی و پیوندهای انسانی دارد .
محیط های کاری در این زمان تغییرات پرشتابی دارند ، برای ماندن درعرصه رقابت و کسب مزیت رقابتی مناسب باید مدیران و رهبران سازمان خود را به هوش عاطفی مجهز کنند . همچنین باید به دنبال نیروهایی باشند که از این هوش بهره کافی برده باشند . خلاقیت و نوآوری ، لازمه بقا در دنیای امروز است . برای ایجاد یک محیط خلاق باید افراد را علاوه بر هوش منطقی به هوش عاطفی مجهز کرد . داشتن بستری از نوآوری در سازمان ها می تواند تزلزل و خصومت را در سازمان سبب شود، زیرا هر کدام از کارکنان سعی بر اعمال ایده های خود دارند و سازمان باید بتواند بین حجم تغییرات درون سازمان و بیرون از آن تعادل برقرار کند . از طرفی باید جو سازمان از تشنج به دور ماند و کارکنانی که ایده های آن ها اجرا نشده باید این مسأله ر ا بپذیرند و با سازمان هماهنگ باشند . نقش رهبری در اینجا ، ایجاد جوی است که بتواند خصومت را به انرژی خلاق تبدیل کند(سرفرازی و معمارزاده،1389،ص65)
در سال 1998 گلمن در دیگر کتاب خود تحت عنوان ” کارکرد هوش هیجانی ” می گوید در محیط کار هوش هیجانی در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت ها از قبیل هوش شناختی یا مهارت های فنی نقش بارزتری ایفا می کند ، لذا با پرورش و رشد هوش هیجانی و قابلیت های آن، هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره مند می شوند. تحقیقات نشان می دهد که اهمیت هوش هیجانی در جهت پیشرفت جایگاه سازما ن ها در حال افزایش است . با بهره گرفتن از بهره هوشی می توان پیش بینی کرد که چه شغلی مناسب چه فردی است؟ در حالی که هوش هیجانی می تواند مسیر پیشرفت، شکست یا در جا زدن کارکنان را پیش بینی کند . در سطوح رهبری و مدیریت عالی سازمان ، هشتادوپنج درصد از قابلیت ها برای کسب موفقیت به هوش هیجانی بستگی دارد تا به سایر توانایی های فنی و شناختی . به همین دلیل ایشان می گوید: یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین دوره های آموزشی را در دنیا ببیند ، نمی تواند یک رهبر سازمانی برجسته و موفق باشد . کارگزاران با هوش هیجانی بالا که در زمینه ارائه خدمات بیمه ای (بیمه عمر، حو ادث، درمانی و…) فعالیت می کنند، در مقایسه با همکاران خود که از سطح هوش هیجانی کمتری برخوردا رند ، به طور میانگین دو برابر درآمد کسب می کنند؛ به عبارتی دو برابر مشتری جذب می کنند. دوره های آموزشی بر مبنای هوش هیجانی در مقایسه با سایر دوره های آموزشی بر مبنای غیر هوش هیجانی تقریبا هشت برابر ، بازگشت دارند . در واقع، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیت های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنـــده اهمیت هوش هیجانی وکاربردآن در سازمان ها است(بابایی ،1384 ،ص37).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-16 رابطه هوش هیجانی و عملکرد
بر اساس یافته های محقیقن هوش هیجانی ، اغلب کسانی که دارای عملکرد بهترین هستند، دارای هوش هیجانی بالاتری می باشند، این در حالی است که اکثر افرادی که عملکرد پایینی دارند، به این علت نیست که مهار تهای بین فردی کمتری دارند، ارتباطات کاریشان ضعیف است، اقتدارطلب و جاه طلب می باشند و یا اینکه با مدیریت سطح بالا اختلاف دارند. تعجب آور نیست که گلمن(1998) می گوید اهمیت هوش هیجانی همزمان با بالاتر رفتن مدیران در سلسله مراتب سازمانی افزایش می یابد، چرا که اهمیت ارتباطات سازمانی زیاد می شود. در مورد این که بهره هوشی به تنهایی نمی تواند پیش بینی کننده عملکرد افراد در شغل خودشان باشد، در سال 1984 تحقیقات هانترها نشان داد که در بهترین وضعیت، بهره هوشی مسئولیت بیست و پنج درصد تغییرات می باشد. در سال 1996 نیز اشترانبرگ با بررسی های مختلفی که در زمینه هوش انجام داد به این نتیجه رسید که بهره هوشی می تواند حداکثر 10 درصد و حداقل چهار درصد مسئول موفقیت افراد باشد که البته ده درصد واقعی تر به نظر می رسد . چرنیس(2001) هوش هیجانی را در کارگران و کارفرمایان انداز ه گیری کرده و تأثیر آن را در محیط کار بررسی کرده است، نتایج تحقیق آنها نشان داد که هوش هیجانی، در کارگران رابطه مثبت با عملکرد، تعهد، تمرکز بر کار و رضایت مندی حرفه ای داشت و هوش هیجانی در کارفرمایان با رضایت مندی حرفه ای و رفتار اضافه بر نقش، همبستگی مثبت داشت. هر فرد برای ادامه حیات و بقای نسل خود برنامه های خاصی را دنبال می کند وهر سازمان یا تشکیلاتی برای رسیدن به آمال و مقاصد خود برنامه ریزی جامع و گسترده ای را انجام می دهد،ودرزمان تکمیل و به انجام رساندن این برنامه ها،هزینه و وقت زیادی را مصروف می دارد(نجفلوی، 1371 ، ص90). مقصود ازتمامی این فعالیت ها ،کسب نتیجه و به عبارت دیگر دستیابی به هدف و مقصود خویش است که در علم مدیریت آن را اثربخشی می نامند(آوارسین و سید کلام،1387، ص119).
بار- آن و پارکر(2000) معتقدند که هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه ی مستقیم و قابل ملاحظه ای دارد و می تواند باعث بهبود عملکرد شود. نتایج مطالعات دو دهه اخیر نشان می دهد که مهارت های هوش هیجانی عامل اصلی در اثربخشی رهبری و موفقیت شغلی مدیران به شمار می آید. نتایج تحقیق روزت و سیاروچی (2005) در خصوص رابطه هوش هیجانی با عملکرد سازمان از طریق رهبری اثربخش نشان داد که بین هوش هیجانی با عملکرد رهبری رابطه معنی دار وجود دارد . نتایج تحقیق لانگهرن (2004) نشان داد که “چگونه هوش هیجانی مدیران، عملکرد نقاط کلیدی در سازمان را بهبود می بخشد” (عرب و همکاران،1390، ص 2 ).
بخش سوم : پیشینه تحقیق
2-3-1 تحقیق های انجام شده
بررسی پیشینه موضوع از دیدگاه تحقیقات محققان داخلی و خارجی
در این بخش با توجه به اهمیت تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد مالی مدیران شعب بانک ها، مطالعات محققانی که متناسب با رویکرد و چهارچوب تحقیق حاضر بوده است، به تفکیک تحقیقات داخل و خارج از کشور بیان می گردد.
1.باقرزاده و عیوضی در تحقیقی در سال 1387 به بررسی مفهوم هوش هیجانی و تأثیر آن در کارکرد مدیران در سازمان پرداختند. تحقیقات نشان می دهد که در واقع، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیت های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوش هیجانی وکاربردآن در سازمان هاست، در محیط پویا، پیچیده و متغیر امروزی یکی از مهم ترین مهارت های شخصیتی که می تواند به رهبران و مدیران کمک کند، هوش هیجانی است. توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد(باقرزاده و عیوضی،1387،ص101).
2.دوستار ( 1385 ) در تحقیقی ” تبیین مدل تأثیر گذاری هوش هیجانی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان با توجه به نقش سبک های رهبری ” را انجام داد . این تحقیق نشان می دهد که رهبران مؤثر از درجه بالایی از هوش هیجانی برخوردار ند . مدیران برخوردار از هوش هیجانی ، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری و کسب رضایت و تعهد سازمانی محقق می سازند .از آن جایی که سبک رهبری به عنوان یک الگوی رفتاری مستمر مدیران نقش تعدیل کننده ای در تعهد سازمانی کارکنان دارد . سؤال اساسی این است که نقش سبک های رهبری ( تحول گرا و تعامل گرا ) در فرآیند تأثیرگذاری مؤلفه های هوش هیجانی مدیران بر تعهد سازمانی آن ها چگونه است . دوستار در این تحقیق با تحلیل آرای صاحب نظران در خصوص جایگاه هوش هیجانی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان برای بررسی نقش سبک های رهبری یک مدل مفهومی طراحی کرد ( دوستار،1385،ص22 ) .

 
 
3.سرافرازی و معمارزاده (1389) در تحقیقی عنوان ” بررسی تأثیر هوش هیجانی بر بهبود کیفیت عملکرد مدیران مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی استان فارس” را مورد بررسی قرار داده اند. هدف تحقیق بررسی تأثیر هوش هیجانی در بهبود کیفیت عملکرد مدیران در دانشکده علوم پزشکی استان فارس است. روش تحقیق در این تحقیق ، توصیفی – پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی می باشد و با بهره گرفتن از نرم افزار spss می باشد، یافته ها نشان می دهد که بین هوش عاطفی و کیفیت عملکرد مدیران رابطه معنی داری وجود دارد . همچنین یافته های تحقیق بیانگر این موضوع است که هوش عاطفی باعث بهبود عملکرد مدیران می شود. هوش عاطفی سبب افزایش قدرت کار فردی و گروهی در افراد، تصمیم گیری راحت تر، بهبود روابط با مشتریان، افزایش خلاقیت افراد در حل تعارض ها و مشکلات و افزایش مهارت های کار گروهی می شود . از یافته های تحقیق می توان نتیجه گرفت که بین هوش عاطفی و کیفیت عملکرد مدیران رابطه معنی داری وجود دارد(سرافرازی و معمارزاده ،1389).
4. در تحقیقی که توسط جاویدپرور و همکاران در سال (2013) تحت عنوان ” رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد مدیران در مدارس استان اصفهان ” با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای و با بهره گرفتن از ابزار اندازه گیری پرسشنامه انجام شد. یافته ها نشان می دهد که بین هوش هیجانی و ابعاد آن و عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دارد(Javidparvar et al,2013,p.5).
5.صنوبر و همکاران (2012) در تحقیقی تحت عنوان ” رابطه بین هوش هیجانی مدیران و تجاری سازی نوآوری در مراکز تحقیق و توسعه ” که در میان مراکز تحقیقاتی و دارای تحقیق و توسعه فعال در واحدهای تولیدی در استان آذربایجان شرقی و با بهره گرفتن از ابزار اندازه گیری پرسشنامه انجام شد.یافته ها نشان دادند که بین چهار بعد هوش هیجانی (خودآگاهی، خود مدیریتی ، آگاهی اجتــماعی و مدیــریت روابط ) و عملـــکرد تجـــاری رابطــه مثبت و معنی داری وجود دارد(et ai. 2012 Sanoubar) .
6. گرکز و مهرورزی (2012) ، در تحقیقی تحت عنوان ” رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شرکت ها در بورس اوراق بهادار ” ، با بهره گرفتن از مدل گلمن (2001) و با بهره گرفتن از پرسشنامه استاندارد ” هوش هیجانی، مهارت ها و آزمون ها ” برای اندازه گیری تأثیر هوش هیجانی و ابعاد آن برعملکرد شرکت های کارگذاری بورس اوراق بهادار پرداختند . نتایج نشان داد که بین میزان هوش هیجانی و عملکرد کارگزاران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد ( Garkaz and Mehrvarzi,2012,p.11).
7. رحیم و ملک (2010) ، در تحقیقی تحت عنوان ” هوش هیجانی و عملکرد سازمانی در بانک های پاکستان ” به بررسی رابطه دو متغیر با بهره گرفتن از متغیرهای تعدیل گر سن، تحصیلات، سابقه کار ، جنسیت و وضعیت تاهل پرداختند . نتایج نشان می دهد که کارکنان زن بانک از لحاظ احساسی باهوش تر از همتایان مرد ، از لحاظ شرایط سنی زنان و مردان رابطه معکوس با هوش هیجانی و بالاتر بودن سطح تحصیلات منجر به بالاتر بودن هوش هیجانی در افراد می گردد . همچنین افراد راضی تر دارای عملکرد بهتری در سازمان هستند (Rahim & Malik,2010,p.1).
8. در یک تحقیق در سال 2010، شیپلی و همکارانش دریافتند که اعتقاد بر این است هوش هیجانی به یکی از عوامل پیش بینی کننده موفقیت در رهبری و عملکرد شغلی می باشد (Shipley et al.,2010,P.15).
9. بارچارد وهمکاران (2001) ساخته شده با بهره گرفتن از نظریه های هوش هیجانی ، به عنوان یک چارچوب، در بررسی نقش توانایی های عاطفی در عملکرد اجتماعی با بهره گرفتن از هر دو حالت خود گزارش دهی و اندازه گیری عملکرد واقعی پرداختند. مقدار هوش هیجانی مدیران ارشد در توسعه نگرش مثبت نسبت به کار، رفتار و نتایج آن تاثیر می گذارد. این یافته ها اشاره کرد که هوش هیجانی ممکن است در افزایش نگرش مثبت نسبت به کار، رفتار نوع دوستانه و نتایج مثبت آن، اعتدال در کار و تبادل اطلاعات با همکاران، کار تیمی، تعهد حرفه ای در کار و در نهایت، رضایت شغلی منجر شود barchard ,2001,P7)) .
10. لام و کـــربی (2002) بررسی نمــودند که آیا افراد با هوش هیجانی بالاتر عملکرد بهتری دارند؟. این مطالعه نشــــان داده شده است که هـــوش هیجانی کل در درک، فهم و سازماندهی احساسات در هر فرد منحصر به فرد است ونشان داد که مردم با هوش هیجانی بالاترعملکرد بهتر است (Lam & Kirby.2002) .
11.کاوودباچ و هنسن (2007) در تحقیقی تحت عنوان ” نقـــش هوش هیجانی بر عملکرد تیم پرستاری” نشان دادند که عملکــرد گروه های پرستاری تحت تأثیر سازه های هوش هیجانی خصوصا” احساسات می باشد . نتایج تأثیر مثبت هوش هیجانی بر عملکرد گروه را نشان می دهد.به طوری که کیفیت عملکرد گروه را بالا می برد. (Quoidbach & HansennE.2007)
10.آگنولی و همـــکارانش(2012) در تحقــیقی تحت عنوان ” تعـــامل بین هــــوش هیجانی و توانایی شناختی در پیـــش بینی عملکرد تحصیلی ” ، نشان دادند که هوش هیجــانی توانائی پیش بینی عملکرد را دارد(Agnoli et al.2012)
12.نتایج تحقیقات گلمن ( 1995 ) نشان می دهد مدیری که از هوش هیجانی زیادی برخوردار باشد و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد ، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع مشکلات و ضعف های گروهی در سازمان خواهد پرداخت (Fahim Dvin.1386.P73 ) .
13.کوپر و سواف ( 1997 ) گزارش نموده اند ، کسانی که از احساساتشان به طور موثری استفاده می کنند می توانند به موفقیت های شغلی بیشتری دست یابند . همچنین ، نگرش ها و رفتارهایی که از طریق هوش هیجانی متأثر می شوند از جمله تعهد عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی ، از نقاط تمرکز این تحقیق بوده است ( Cooper & Sawaf,1997, P.64 ) .
فصل سوم :
روش اجرای تحقیق
روش اجرای تحقیق
3-1 مقدمه
تحقیق عبارتست از مجموعه فعالیت های منظم ، منسجم و هدفمند که در پی دستیابی به یکی از خواسته ها به صورت فردی و گروهی صورت می پـذیرد . در طی فرآیند تحقیـق با به کار گیـری ابزار جمع آوری داده ها به طور عینی و معتبر ، مشاهده ، بررسی و استخراج می شوند و نتیجه گیری نهائی صورت می گیرد (خاکی ، 1387، ص 88). روش تحقیق را می توان به عنوان مجموعه ای از قواعد ، ابزارها و راه های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها ، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات دانست . اتخاذ روش تحقیق علمی تنها راه دستیابی به دستاوردهای قابل قبول و علمی می باشد(خاکی ، 1387، ص 201). به طور کلی هر تحقیق در ابتدا در پی طرح مسأله ای مطرح می شود ، مسأله است که سئوالات زیادی را در ذهن محقق ایجاد می نماید و در برخی موقع موجب پیدایش فرضیه هایی می شود . در این حالت محقق با جمع آوری اطلاعات و آمار مورد نیاز و تجزیه و تحلیل آنها به پاسخ سئوالات تحقیق ، تأیید یا رد فرضیه های مطرح شده ، می پردازد.مباحث مطرح شده در این فصل عبارتند از : فرایند اجرای تحقیق ، روش های اجرای تحقیق ، جامعه و نمونه آماری، روش ها و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات و همین طور روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات .
3-2 روش اجرای تحقیق
این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی بوده و به لحاظ اجرای روش اجرا از نوع تحقیق‌های توصیفی با تأکید بر روش همبستگی می باشد.از لحاظ جمع آوری اطلاعات از نوع میدانی می باشد.

تحقیق توصیفی که گاهی به عنوان تحقیق غیرتجربی ( غیر آزمایشی) نیز نامیده می‌شود، با روابط بین متغیرها،‌ آزمودن فرضیه‌ها، ‏پروراندن مفاهیم و قوانین کلی، اصول و یا نظریه‌هائی که دارای روائی است، سروکار دارد و


دیدگاهتان را بنویسید