دانلود پایان نامه

نتایج نامطلوب در رفتار کاری آنان شود ( Rego & Cunha , 2008 , p. 60).
تعهد هنجاری
کارمندان با تعهد هنجاری قوی ، بدین جهت در سازمان می مانند که فکر می کنند اینکار “درست و اخلاقی” است. وینر و گریچمن (1977) ذکر نموده اند که تعهد هنجاری نسبت به سازمان بر اساس فشارهایی توسعه داده می شود که فرد در شخصیت گیریهای اولیه در خانواده و بر اساس فرهنگ و روابط اجتماعی اولیه اش در بدو ورود به سازمان با آنها روبرو می شود . تعهد اخلاقی ممکن است در اثر تفاوت های روانشناختی بین فرد و سازمان نیز بو جود آید . تعهد هنجاری زمانی افزایش می یابد که فرد نسبت به سازمان احساس وفا داری می کند یا احساس وظیفه در قبال کار خود دارد ، به خاطر منافعی که در سازمان دارد یا چون می خواهد لطف سازمان مربوطه را پاسخ گفته باشد(Joolideh & Yeshodhara , 2009 , p. 129) .
افراد در این نوع از تعهد پروسه ای از هنجارها و تصوراتی که در وجود شان نهادینه شده است را طی می کنند که این اوامر سبب می شود که او را از انتظارات خانواده ، فرهنگ و سازمان مطلع کند که منتهی به وفا داری به محل کار و تعهد به کار به شکلی انجام شود که اهداف و ارزشهای سازمان را تأمین کند (Michael & Court & Petal , 2009, p. 270) .
آلن و میر ( 1997 ) بحث نمودند که وقتی سازمان ها سرمایه گذاری های خاصی می کنند که ممکن است برای کارمندان سخت باشد که جبران کنند ، آنها تعهد هنجاری پیدا خواهند کرد زیرا حس وفاداری بدانها دست می دهد و احساس می کنند که وامدار سازمان هستند(Addae & Parboteeah , 2008 , p. 571)
بر اساس گفته های بالا به نظر می رسد که این سه مقوله تعهد سازمانی به لحاظ مفهومی از هم متمایز هستند زیرا روش های روانشناختی متفاوتی را سازمان ها مورد بحث قرار می دهند که ممکن است در اثر تجربیات متفاوت فرد در سازمان بوجود آیند . این سه مقوله از نظر خروجی های سازمانی شان متفاوت هستند .
از طرفی آلن و میر ( 1997 ) رابطه قوی ای بین ترک سازمان و کارایی و تعهد عاطفی ، اما رابطه ضعیف با تعهد هنجاری یافتند و تقریباً هیچ رابطه ای در تعهد مستمر نیافتند .
میر و دیگران ( 2002 ) با تجزیه و تحلیل هایی که بر روی 155 تحقیق داشتند ، رابطه های قوی ای بین این سه نوع تعهد و رضایت شغلی و کارایی و بهره وری یافتند که همه این سه نوع تعهد ، رابطه منفی با ترک کار داشتند و حمایت سازمانی با تعهد عاطفی رابطه قوی مستقیم داشت .
ویزنر ( 2003 ) اشاره می کند که اهمیت بالایی در مورد نتایج هر کدام از این سه بعد وجود دارد ، به این خاطر که هر نوع تعهدی از نظر سازمان مطلوب نیست . او در ادامه اضافه می کند که تعهد مستمر ممکن است نتایج منفی داشته باشد و در تعهد عاطفی و هنجاری نتایج مثبتی وجود داشته باشد ، حتی اگر در یک بازه زمانی کوتاه مدت رخ دهد ( Michael & Court & Petal , 2009, pp. 270- 271).
به بیان دیگر ، هر چه معنویت در محل کار بیشتر باشد و هر چه تعهد مستمر کمتر باشد ، تعهد هنجاری و عاطفی بیشتر می شود . شواهد تئوری و تجربی از این فرضیه پشتیبانی می کنند ، مثلاً فعالیتهای خیرخواهانه (مثل مهربانی با همکاران) احساسات مثبتی به وجود می آورد و می تواند موجب رفتارهای مثبت بیشتری از کارمندان در سازمان شود و این امر در غالب تعهد عاطفی و هنجاری نسبت به سازمان نمود پیدا می کند . وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان امید آنها را افزایش می دهد و آنهارا شاد می کند میل به کار بیشتری دارند و با خصوصیات مثبت نسبت به سازمان شامل حس وفا داری و احساس تعلق به سازمان رفتار کرده ، ارزشهای انسانی و فرصت انجام کار معنی دار همچنین امید ، سلامت ، انگیزه و شادی را در کارمند افزایش می دهد و باعث رشد فردی می شود ؛ در نتیجه کارکنان تمام وجود خود را (فیزیکی ، روانی ، احساسی و روحی) در اختیار سازمان قرار می دهند و به کار به شکل مأموریت نگاه می کنند تا صرفاً شغل که در بازگشت آنها را بیشتر از نظر احساسی و هنجاری به سازمان متصل می کند و بیشتر درگیر شده ، کارایی سازمانی بیشتری نشان خواهند داد . کارمندانی که به خوبی با آنها رفتار شود و احترام آنها حفظ شود ، احساس می کنند موجودات با ارزشی هستند و تنها منابع انسانی نیستند ، حس این مسئله از فشار عصبی آنها می کاهد و رضایت شغلی بیشتری حس خواهند کرد . آنها همچنین یک حس امنیت روانی و احساسی خواهند داشت و به سازمان و رهبرانش اعتماد می کنند . در پاسخ حس وظیفه از خود نشان خواهند داد و کارهای پشتیبانی کننده و همکاری بیشتری خواهند داشت و حس وفاداری عمیق تر ، تعهد و علاقه به کار ، تلاش بر سر کار و بهره وری بیشتری خواهند داشت ، پس کارهای خود را با دقت بیشتری انجام داده و به بالا رفتن کارایی کل سازمان کمک می کنند . یک سری خصوصیات مناسب سازمان و فرد که بر اساس ارزشها تعریف شده باشد ممکن است منجر به رضایت مندی و تعهد عاطفی و هنجاری شود . وقتی رشد فردی و اهداف شخصی در راستای تعقیب اهداف سازمانی باشد ، هویت گیری فرد از سازمان قوی تر می شود . کارمندانی که چنین هویتی داشته باشند بشتر متعهداند . از سوی دیگر وقتی زندگی شخصی و کاری آنها یکی شود ، افراد احساس منفی ای تجربه می کنند ، کمبود رابطه ، جدایی و بیگانگی از محیط کار منجر به غیبت بیشتر ، جابجایی ، رفتارهای نامطلوب و تعهد عاطفی و هنجاری کمتر می شود .
آثار متفاوتی از شادابی در محل کار و زندگی شخصی شامل رضایت در خانواده و ازدواج ، فعالیتهای اوقات فراغت و روابط اجتماعی ، مردم را قادر می سازد زندگی بهتری داشته باشند که در عوض ممکن است تعهد سازمانی آنها و کارایی شغلی آنها نیز به
بود بخشد.

 
 
تعهد سازمانی
تعهد هنجاری
تعهد عاطفی تعهد مستمر
شکل شماره 2-1 – ابعاد تعهد سازمانی از نظر آلن و می یر(Rego & Cunha , 2008 , pp. 60-61)
2-2-3-3- مدل آنجل و پری
آنجل و پری ، بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند . اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است ، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد . یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند ، مشخص می گردد . تعهد ارزشی « آنجل و پری » گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد . تعهد به ماندن « آنجل و پری » اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها-مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد . این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (فرهنگی ، حسین زاده ، 1384 ، ص 16).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-3-4-مدل مایر و شورمن

به نظر مایر و شورمن ، تعهد سازمانی دو بعد دارد . آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند . اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط « آنجل و پری » و « مایر و شورمن » و آنچه که توسط « آلن و می یر » شناسایی شده وجود دارد ، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد . سه جزء تعهد « آلن و می یر » ( عاطفی ، مستمر و هنجاری ) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند ، متفاوت هستند . نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است . برعکس ، در مدلهای « آنجل و پری » و « مایر و شورمن » فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط یه تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (همان منبع) .
2-2-3-5- مدل پنلی و گولد
پنلی و گولد، یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند . تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی « آلن و می یر » و تعهد ارزشی « آنجل و گری » و « مایر و شورمن » یکسان است . استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل « اریلی و چتمن » است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر « آلن و می یر » یکسان است ( همان منبع ).
2-2-4- متغیرهایی که با تعهد سازمانی رابطه دارند ؛
دانشمندان رفتار سازمانی و محققینی که در زمینه تعهد سازمانی به مطالعه می پردازند ، بر این تلاش بوده اند تا ثابت کنند که بعد از ورود یک فرد به سازمان چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تأثیر قرار می دهند . مودی و دیگران (1979) عواملی را که به تعهد سازمانی بالاتر منجر می شوند را به سه دسته اصلی تقسیم بندی کرده اند : ( بهارلو ، 1387 ، ص 48 ).
1 – عوامل شخصی
2 – عوامل سازمانی
3 – عوامل غیر سازمانی
هر کدام از این عومل ممکن است در بروز ابعاد مختلف از تعهد سازمانی با درجه های متفاوت، مؤثر باشند(همان منبع).
2-2-4-1- متغیرهایی که با تعهد عاطفی رابطه دارند :
محققین متغیرهای زیادی را به تعهد عاطفی ربط داده اند ، با این وجود میر و همکارانش اعتقاد دارند که همه این متغیرها را می توان در سه مقوله اصلی دسته بندی کرد : ویژگی های شخصی ، ویژگی های سازمانی و تجارب کاری .
ویژگی های فردی :
با مرور ادبیات تعهد سازمانی ، به این نتیجه می رسیم که ویژگی های فردی که به طور قابل ملاحظه ای در تعهد سازمانی تأثیر می گذارند در کل شامل ویژگی های جمعیت شناختی از قبیل سن ، دوره تصدی شغل ، جنسیت ، موقعیت خانوادگی ، و سطح تحصیلات و همچنین سایر ویژگی های فردی از قبیل نیاز به موفقیت ، احساس صلاحیت و احساس مهارت می باشند .
ویژگی های سازمانی :
آلن و میر (1991) به این نتیجه رسیدند که تجاربی که نیاز کارکنان را برای احساس راحتی از نظر روانی و فیزیکی در سازمان ارضاء می کنند ، منجر به تعهد عاطفی می شوند . این تجارب شامل ادراک حمایت از طرف سازمان می شوند ، کارکنانی که احساس می کنند به طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار می گیرند ، به احتمال بیشتری یک نوع احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این حمایت سازمانی ، خواهند کرد .
ویژگی های سازمانی از قبیل ساختار ، فرهنگ و سیاست های سطح سازمانی که می توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند ، به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد . در زمینه رابطه سیاست های سازمانی با تعهد عاطفی می توان به حمایت برخی از محققین از این مسأله در ادبیات تعهد سازمانی اشاره کرد. برای مثال، گرینبرگ (1994) می گوید شیوه ای که کارکنان سیاست های سازمانی را درک می کنند و همچنین شیوه ارتباط برقرار کردن با آنها با تعهد عاطفی کارکنان رابطه دارد . کلرلی و همکارانش (1987) با این نتیجه رسیدند که تعهد عاطفی همبستگی مثبتی با چالش شغلی ، درجه استقلال ، و تنوع مهارتهای مورد استفاده بوسیله کارکنان دارد . مطالعات زیادی همانند مطالعه ای که ماتیو و زاجاک (1990) انجام دادند ، نشان داده اند که تعهد عاطفی در میان کارکنانی که از ابهام نقش یا تعارض نقش رنج می برند ، پایین است . متغیر کلیدی دیگر که بر روی تعهد عاطفی تأثیر می گذارد ، اعتماد در سازمان است . گیسکنز و استینکمپ (1995) دریافتند که پیوستگی مثبتی میان اعتماد و تعهد عاطفی در مجموعه کانالهای بازاریابی وجود دارد . همچنین مطالعه رویترو وتزل (1998) شواهدی را فراهم نمود که رابطه مثبت میان اعتماد و تعهد عاطفی را در روابط ارباب رجوعان – حضار نشان می داد ( همان منبع ، صص 50-49 ).
2-2-4-2- متغیرهایی که با تعهد مستمر رابطه دارند :
تعهد مستمر دلالت بر تصمیم فرد به ادامه فعالیت در سازمان به خاطر هزینه های متصوره از ترک سازمان می باشد . تعهد مستمر می تواند به خاطر هر عمل یا رویدادی که منجر به افزایش تصور کارمند از هزینه های ترک سازمان شود ، به وجود آید . آلن و میر این فعالیت ها و رویدادها را در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه می کنند ؛ سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین.
سرمایه گذاری ها : سرمایه گذاری در زمینه تعهد سازمانی به هر عملی که منجر به ضرر احتمالی در صورت تصمیم فرد به ترک سازمان گردد ، گفته می شود . هر وقت فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی ، مزایایی را از دست خواهد داد ، به
احتمال زیاد به خاطر از دست ندادن سرمایه گذاریهایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند . اینچنین کارمندی که به خاطر یک تصمیم حساب شده نه از روی میل و اشتیاق ترجیح می دهد که در سازمان فعلی باقی بماند ، ورای تعهد مستمر می باشد . سرمایه گذاری فرد می تواند به هر شکلی باشد ، مربوط به کار باشد یا مربوط به کار نباشد . سرمایه گذاری های مربوط به کار می تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت های غیر قابل انتقال ، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن شود . سرمایه گذاری های نامربوط به کار نیز می تواند شامل بر هم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر شود . همچنین سرمایه گذاری فرد می تواند به صورت زمانی باشد که صرف پیشرفت رد یک مسیر پیشرفت شغلی خاص یا تشکیل گروه های کاری یا حتی شبکه های دوستی کرده است، باشد. و ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان ، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است . به نظر می رسد که این سرمایه گذاری ها از نظر تعداد و میزان با گذشت زمان افزایش یابند ، بنابراین سن و دوره تصدی با انباشت سرمایه گذاری ها رابطه خواهد داشت . رامزک (1990) اعتقاد دارد که سازمان ها به راحتی می توانند این احساس را در کارکنان خود ایجاد کنند که ، آنها سرمایه گذاری زیادی در سازمان دارند . او پیشنهاد می کند که سازمان ها فقط باید فرصت ها و شرایط شغلی را به کارکنان پیشنهاد کنند که با سایر کارفرمایان قابل رویت باشد . از جمله این شاخص های سرمایه گذاری می توان به انتظار ترفیع ، ایجاد شبکه های گروه کاری ، پاداش های عملکرد، عایدی مرخصی های استعلاجی و مزایای بازنشستگی را نام برد . اگر کارفرمایان نتوانند این عوامل را برای کارکنان خود فراهم آورند ، کارمندان تمایل پیدا می کنند که دنبال سازمان های دیگری بگردند.
فرصت های شغلی جایگزین : پیش گویی کننده دیگر تعهد مستمر فرصت های شغلی جایگزین می باشد . میر و آلن (1997) با این نتیجه رسیدند که ادراک یک کارمند از وجود فرصت های شغلی جایگزین به طور منفی با تعهد مستمر رابطه دارد ، آنها برآورد کردند که کارکنانی که فکر می کنند جایگزین های زیادی برای شغل خود دارند در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند ، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت . همانند سرمایه گذاری ها ، رویدادها یا فعالیت های گوناگونی می تواند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین تأثیر گذارد . برای مثال یک کارمند ممکن است ادراک خود را از وجود فرصت های شغلی جایگزین ، از طریق بررسی محیط بیرونی و نگاه کردن به میزان استخدام محلی و جو اقتصادی عمومی پایه گذاری کند. از طرف دیگر ، یک کارمند ممکن است جایگذین های شغلی ادراکی خود را بر مبنای درجه ای که مهارت های او به روز و قابل ارائه در بازار می باشد ، قرار دهد. آلن و میر بیان می کنند که مواردی از قبیل تلاشهای قبلی برای جستجوی کار و همچنین میزان تلاش سازمان های دیگر برای به خدمت گرفتن افراد و همچنین درجه ای که عوامل خانوادگی توانایی فرد را برای انتقال به شغل دیگر محدود می کند ، نیز می تواند ادراکات فرد را از فرصت های شغلی جایگزین تحت تأثیر قرار دهد . به


دیدگاهتان را بنویسید