دانلود پایان نامه

والا فرموده است: «گشاده رویی دام دوست است» (صالحی، 1390، ص 55).
8) اصل بردباری:
صبر و بردباری از صفات بارز هر انسان موفق است. در برابر حاجت های مردمان شکیبایی ورزید این سخن مولا یکی از دستورالعمل های حکومتی و اداری ایشان است.
هرکس که در هر مرتبه‌ای از مراتب نظام اداری قرار می‌گیرد باید با بردباری تمام امور را پیش ببرد و در برابر خواست مردم و احتیاجات آنان کم‌حوصلگی نداشته باشد و با تحمل فراوان خدمتگزارباشد. امام علی (علیه السّلام) در دستورالعمل‌های حکومتی و اداری خود، کارگزاران و کارکنان را به چنین بردباری‌ای فرا‌خوانده است:
«واصبروا لحوائجهم» در برآوردن حاجت‌های مردم شکیبایی ورزید.
بنابراین یک نظام اداری ارزشمند، نظامی است که بر اعمال و رفتار کارگزاران و کارکنانش بردباری حاکم باشد (صالحی، 1390، ص 55).
9) اصل دادورزی:
رعایت عدل و انصاف در قضاوت ها و پاداش ها و تقسیم مسئولیت ها، روحیه کارکنان را بالا می برد. وجود بی عدالتی زمینه ساز فساد را در سازمان ها فراهم می کند. ظهور بی انصافی و بی عدالتی در سازمان ها زمینه ساز پارتی بازی، رشوه خواری، بدگویی و به طور کلی عدم اعتماد می شود. رعایت انصاف و عدالت در سازمان ها باعث فعالیت مثبت و در نتیجه توسعه و پیشرفت سازمان می گردد(صالحی، 1390، ص 56).
رعایت عدل و انصاف در روابط و مناسبات اداری و در خدمتگزاری مردم اصلی است که بدون آن، نظام اداری از صورت انسانی خارج می‌شود و هر فساد و تباهی گریبانگیر آن می‌شود. حاکمیت عدالت در نظام اداری و پاس داشتن داد و حفظ حقوق دیگران همانند حقوق خود و در مقام داوری حقوق طرفین را یکسان و برابر رعایت کردن و برای دیگران حقوقی برابر خود قائل شدن مهمترین قاعده‌ای است که حافظ سلامت و قوت نظام اداری و مایه پیوند دل‌هاست. اگر همین قاعده در نظام اداری رعایت شود، رابطه کارگزاران و کارکنان با مردم درست سامان می‌یابد و عدل و احسان جلوه پیدا می‌کند.
10) اصل پرهیز از خودکامگی:
خود رأیی، خودسری، خودمداری، سلطه گری و خود خواهی تباه کننده فرد و سازمان است. خودکامگی ناشی از نگاه خودخواهانه در مدیریت، کسب امتیاز بدون زحمت و دیگران را حقیر شمردن است. فرد خودکامه به طور کاذب برای خود حق قائل است و برای به دست آوردن حوائج خود را به راه های ناصواب متوسل می شود. خودکامگی نه تنها یک صفت مذموم به شمار می رود، بلکه روش های مبتنی بر خود رأیی و تصمیمات خودسرانه، احساس تعلق به سازمان را به شدت کاهش داده و کارآیی کارکنان و اثربخشی سازمان ها را متزلزل می کند. ضمن اینکه زمینه ابتکار و نوآوری خلاقیت کارکنان را تباه می کند و بدین ترتیب مانع شکوفایی استعداد ها می شود (دلشاد تهرانی، 1385،ص 48).
2-1-5 اخلاق کار
از نظر فلسفی، هر فعلی که در جهان صورت گیرد ، کار است و از نظر اقتصادی هر فعالیتی که به تولید یا عرضه کالا و خدمات منجر شود و منافع مالی را به دنبال داشته باشد، کار محسوب می شود. به لحاظ جنبه ارزش کار، پیامبر اکرم (ص) در حدیثی از نهج الفصاحه می فرماید:خداوند کسی را که کاری را آغاز کرده است و آن را کامل می کند، دوست دارد
اخلاق کار، متعهد شدن توان ذهنی، روانی و جسمانی فرد یا گروه به اندیشه جمعی در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو است. اخلاق کار مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می شود. منابع انسانی، پایه اصلی ثروت ملتها را تشکیل می دهند. سرمایه و منابع طبیعی، عوامل تبعی تولیدند، در حالیکه، انسانها عوامل فعالی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند ، سازمانهای اجتماعی – اقتصادی و سیاسی را می سازند و توسعه ملی را به جلو می برند(خانی جزنی ،1387، ص 67).
اخلاق کار به حوزه ای از فرهنگ جامعه گفته می شود که عقاید و ارزشهای مربوط به کار را در بر می گیرد و قابل شناسایی است و از قواعد کلی حاکم بر فرهنگ و جامعه تبعیت می کند. اخلاق کار با سایر مفاهیم مرتبط با آن مانند انگیزش کاری، نگرشهای کاری یا رضایت شغلی تفاوت دارد. اخلاق کار یک هنجار فرهنگی است،‌ که برای انجام دادن کار با کیفیت، ارزش اخلاقی مثبت قائل است و مبتنی بر این اعتقاد است، که کار در نوع خود دارای ارزش ذاتی است.
سالهای سال فرهنگ بخش عمده‏ای از جهان باختری به کار به عنوان یک کوشش دلپسند و کمال آفرین تأکید نهاده است. این نگرش در بخشهایی از قاره آسیا مانند ژاپن نیرومند است. نتیجه آن پدید آمدن یک اخلاق کار برای بسیاری از مردمان است. اخلاق کار بدین معنی است که مردم کار را یک دلبستگی کانونی و یک هدف دلخواه زندگی بدانند. آنان کار را دوست دارند و از آن خشنودی بر می‏گیرند. ریشه‏های اخلاق کار در غرب، ‌هم در ارزشهای دینی و هم در ارزشهای دنیایی نهفته است.
به دلیل خواستگاه دینی اخلاق کار را اخلاق پروتستان می‏نامند، هرچند که مردمان از کیشهای گوناگون به آن پایبند باشند، دیدگاه دینی درباره اخلاق کار می‏پندارد که کار یک عمل خدمتگذاری به پروردگار و دیگر مردمان است، زیرا کار جامعه بهتری که به تحقق برنامه پروردگار یاری می‏دهد، پدید می‏آورد. استعداد انسانی از سوی آفریدگار به مردمان داده شده تا آن را به کار بندند، بنابراین کار و کوشش سخت و پرهیز از بیهودگی از تعهدات و وظیفه اخلاقی به شمار می‏آیند. کارکنانی که دارای اخلاق کار هستند، به طور معمول احساس تعهد اخلاقی درباره آن می‏کنند و نه آنکه آن را یک گزینش ع
قلایی و سوداگرانه به حساب آورند.
2-1-6 عوامل موثر بر اخلاق کار

 
 
عواملی که بر اخلاق کار موثرند عبارتند از: عوامل اجتماعی، عوامل اقتصادی و عوامل روانشناختی.
2-1-6-1عوامل اجتماعی موثر بر اخلاق کار
الف) تحصیلات و اخلاق کار
بالا رفتن تحصیلات کارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقیت خود می دانند. اخلاق کار را در پاداش جستجو می کنند و تحمل کاری که در آن پیشرفتی نباشد (کاویان،84، ص 46).
ب) سن و اخلاق کار
بالا رفتن سن نیروی کار و همچنین افزایش درصد زنان شاغل بر هنجارهای مرتبط با اخلاق کار تأثیر گذاشته است. تأثیر متغیر سن براخلاق کار در اکثر تحقیقات انجام شده قبلی به صورت یک منحنی غیر خطی شبیه v است (کاویان، 84، ص 46).
ج) عرف جامعه ایران و اخلاق کار
در جامعه ایران عده ای اعتقاد دارند که روزی هر کس به قدر قسمت اوست که عامل مهمی در تضعیف اخلاق کار محسوب می شود. از دیگر باورهای غلط که به کاهش اخلاق کار می انجامد اعتقاد به قضا و قدر است (کاویان ،84، ص 46).
2-1-6-2 عوامل اقتصادی موثر بر اخلاق کار
عدم تناسب کار با دستمزد از مبرم ترین مسائل اقتصادی جامعه است که به شدت انگیزه کار را در کارکنان تحت تأثیر قرار داده است. رابطه میان نظریه های اقتصادی ، فرهنگی و اخلاقی کار به صورت زیر است:
تضعیف اخلاق کار – اعتقاد به ثروت بدون تلاش – درآمدهای نفتی (کاویان بهنام، 84، ص 46)
2-1-6-3 عوامل روانشناختی اجتماعی
یکی از ابعاد بسیار مهم اخلاق کار بعد روانشناختی آن است چرا که اخلاق متغیری است که آگاهی و اراده فردی نقش محوری در آن ایفا می کنند. بسیاری از اندیشمندان برای بهبود اخلاق کار بر نظریات رفتاری تأکید داشته اند. هر گاه فردی کار اخلاقی انجام داد و از سوی جامعه مورد تشویق قرار گرفت، احتمال انجام کارهای اخلاقی دیگر تقویت می شود تا جائی که کار اخلاقی به صورت ارزشهای درونی در می آید. به این ترتیب، برنامه ریزان کلان کشوری قادر خواهند بود اخلاق کار را در افراد جامعه درونی کنند (مازلو) پنج دسته نیاز انسان را به صورت زیر بیان میکند. فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی، احترام و خود شکوفایی متأخرین به تأثیر نیاز به کسب موفقیت، نیاز به کسب قدرت، نیاز به ایجاد دوستی، انتظار و برابری بر اخلاق کار تأکید دارند (کاویان ،84، ص 46).
2-1-7 سطوح سیستم اخلاقی
از یک منظر، معیارهای اخلاقی مجموعه‌ای از ارزشها و قوانینی است که درست و نادرست را مشخص می‌کند. این معیارها رفتار مورد پذیرش و مردود را تعریف می‌کنند. از منظری جامع‌تر عبارتند: 1ـ تمییز بیــن درست و نادرست 2ـ تعریف مباحث (مســـائل) در قــالب واژه‌های معنوی و 3ـ به کارگیری اصول معنوی برای یک وضعیت عملی، است(گیوریان، 1384، ص 40).
اصول معنوی قوانین کلی هستند که رفتار مورد پذیرش و مقبول را تجویز می‌کنند. آنها برای جامعه اهمیت زیادی دارند و به وسیله تصمیمات افراد قدرتمند نمی‌توان آنها را ایجاد و یا تغییر داد. اصول معنوی بر پایه خواست جمعی یا سنتها استقرار می‌یابند. اصول معنوی و ارزشها تشکیل‌دهندگان اصلی معیارهای اخلاقی هستند.
شاید تعریف معیارهای اخلاقی به صورت مشخص و صریح بسیار مشکل است. دانشمند دیگری معیارهای اخلاقی را اینگونه تعریف می‌کند؛ «ارزشهای اخلاقی؛ ارزش‌هایی است که رفتار یک فرد یا یک گروه را با توجه به اینکه چه چیزی درست و چه چیزی غلط است، هدایت می‌کند». سطوح اخلاقی، در مسیر هدایت و تصمیم‌گیری، استانداردهایی را برای تشخیص خوب و بد فراهم می‌کند. ارزشهای درونی که قسمتی از فرهنگ سازمانی هستند و تصمیمات فرد را در ارتباط با مسئولیت اجتماعی با توجه به محیط بیرونی شکل می‌دهد، مورد خطاب سطوح اخلاقی است.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

آنچه اخلاقی خوانده می‌شود، بستگی به سطوح سیستم اخلاقی دارد. اینک به بررسی چهار سطح برای تشخیص و ملاحظه مباحث اخلاقی در قالب (درون) سیستم تصمیمات و رفتارهای اخلاقی پرداخته می شود. این چهار سطح عبارتند از: سطح اجتماعی، قانونی، سازمانی و فردی.
الف) سطح اجتماعی:
جوامع به علت داشتن ارزشها، سنتها، ایدئولوژیها و گرایشهای مختلف در اخلاقی دانستن و یا ندانستن رفتارها متفاوت هستند. در واقع فرهنگ که از روابط اجتماعی در محیط های خاص ایجاد می شود، می تواند نقش مهمی در تصمیمات و رفتارهای مورد پذیرش و اخلاقی به وجود آورد. حتی در یک جامعه مشخص نگرش در مورد آنچه اخلاقی و قانونی است، در طول زمان تغییر می کند (گیوریان، 1384، ص 41).
ب) سطح قانونی:

بخش اعظمی از آنچه جامعه به عنوان رفتار اخلاقی و قانونی تفسیر می‌کند برگرفته از قوانینی است که توسط مراجع ذی‌صلاح از تصویب گذشته است. قوانین بسیار مشابه استانداردها و ارزشهای جامعه هستند، زیرا آنچه قانون می‌شود منطقاً باید برگرفته از ارزشها و فرهنگ جامعه باشد. در هرحال اعتقاد بر اینکه رفتار بر پایه قانون، رفتاری اخلاقی است، اغلب به راه و مسیر مناسبی ختم نمی‌شود. انطباق تصمیمات و اقدامات برپایه قانون، همیشه برای رسیدن به رفتار اخلاقی کفایت نمی‌کند.
همیشه سخن گفتن در مورد رفتارهایی که بطور روشن و شفاف هم غیراخلاقی و هم غیرقانونی تلقی می‌شوند، بسیار سهل و آسان است (مانند سرقت و دزدی به هر نحو ممکن). در این گونه موارد استانداردها و ارزشهای اجتماعی رفتار به طور واضح توسط قانون درک و تقویت شده است. اما باز باید این نکته را بیان داشت که بسیاری رفتارها به وسیله دادگاهها قانونی تفسیر می‌شوند، اما جامعه و آحاد مردم آنها را به چشم غیراخلاقی می‌نگرند.
در دهه‌های 1950 و 1960 آگاهی عمومی در کشورهای کانادا، ایالات متحده و سایر کشورها افزایش یافت و همین امر موجبات چالش در سطوح اخلاقی را فراهم ساخت. تغییر گرایشها و ارزشهای اجتماعی به سمت ملاحظات اخلاقی، موجبات تصویب قوانین در حمایت مصرف‌کنندگان، محیط زیست، کارکنان، جامعه محلی و … را به وجود آورد. در گذشته بانک ها و سایر مؤسسات اعتباری پرداخت‌کننده وام، نرخ واقعی بهره سالانه را مخفی نگاه می‌داشتند و بر حسب میزان قرض مشتری نرخ بهره را تعیین می‌کردند (در کانادا و ایالات متحده). اما امروزه این رفتار از نظر جامعه غیراخلاقی و غیرمسئولانه تلقی می‌شود و قوانین به طور شفاف نرخ سالیانه بهره را بر پایه توافق بین معامله‌کنندگان مالی تعیین می‌کنند (گیوریان، 1384، ص 41).
ج) سطح سازمانی:
سازمان می‌تواند با اتکاء به کارکنان و دستورالعملهای خود رفتار اخلاقی را از رفتار غیراخلاقی جدا کند. برجسته‌ترین عامل مؤثر در توسعه رفتار اخلاقی، از تعهد مدیران به اصول اخلاقی نشأت می‌گیرد. مدیران می‌توانند با رفتار مناسب خود، تدوین خط‌مشی‌ها، ایجاد ضوابط سخنرانیها و انتشار خبرنامه، تصمیمات و اقدامات سازمانی را به سوی اصول اخلاقی هدایت کنند.
سازمانها برای استقرار اصول اخلاقی (سازمانی) از رویکردهای مختلفی می‌توانند، استفاده کنند. آموزش اصول اخلاقی، ایجاد کمیته‌های اخلاقی در سازمان و تدوین ضوابط اخلاقی شاید از مشهورترین رویکردهای فراروی سازمانها قلمداد شود. ضوابط و استانداردهای روشن اخلاقی، انتظارات را به طور مناسبی تأمین خواهند کرد. سازمانها یاد گرفته‌اند که اجرای قدرتمند و شایسته اصول و مبانی اخلاقی لازم است. اجرای موفق نیازمند توجه به سازوکارهای زیراست:
• برنامه‌های اخلاقی، همانند بسیاری از امور دیگر سازمانی باید پشتوانه مدیران ارشد را به همراه داشته‌ باشد؛
• عنایت به اصول اخلاقی و ارزشها به صورت مداوم، به خصوص در تصمیماتی که مرتبط با کارمندیابی، استخدام و ارتقای افراد می‌شود (گیوریان، 1384، ص 41).
• تأکید بر اصول اخلاقی سازمانی در برنامه‌های بهسازی سازمان (ارزیابی و آموزش کارکنان) و توسعه آنها برای همه کارکنان در هر سطحی؛
• فراهم‌سازی روش های مختلف برای پاسخ به موارد سوال برانگیز و دارای ابهام از نظر اخلاقی و آگاه‌سازی کارکنان از نتایج این اقدامات؛
• انجام حسابرسی اخلاقی برای سنجش موفقیت برنامه‌های توسعه اصول اخلاقی.
ماهیت سیستم‌های پاداش، رهبری، فرهنگ سازمانی و اقدامات مدیریت می‌تواند در تقویت یا تضعیف اصول اخلاقی سازمانی عمل کنند.
د) سطح فردی:
با وجود رواج تفسیرهای اجتماعی، قانونی و سازمانی در مورد آنچه اخلاقی است، اما همه ما ارزشها و احساساتی در مورد آنچه درست یا نادرست است، داریم. زیرا بسیاری افراد براساس ارزشهای شخصی خود رفتار می‌کنند. مدیران به عنوان هدایتگران و بازیگردانان اصلی سازمان دارای ارزشهای شخصی هستند که در تشخیص خوب یا بد آنها را یاری می‌کند. برای مثال‌ مدیری که‌ همکاری‌ برای او ‌یک ارزش ‌به ‌حساب می‌آید و این ارزش در اولویت قرار‌دارد، اقدامات ‌عملی‌سازمان را در راستای ‌این‌ارزش‌تنظیم‌می‌کند.مدیری‌که‌کارکنان ‌ومشتریان و ارباب ‌رجوعان برای او ارزشهایی اولویت‌دار هستند، اقدامات سازمانی و روش های مدیریتی را هماهنگ با این ارزشها ساماندهی می‌کند(گیوریان،1384، ص 41). استانداردهای عالی اخلاقی، اشخاص را ملزم و متعهد به رعایت ارزشهایی چون احترام به حقوق انسانی و شأن و منزلت او می‌کند. اگر افراد از نظراستانداردهای خلاقی در سطحی پایین باشند، محدودیتهای قانونی نیز کمتر می‌تواند در آنها رفتار اخلاقی را توسعه دهد. اعتقاد قلبی

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید