دانلود پایان نامه

و راسخ افراد به اصول و ضوابط اخلاقی، احتمال رفتار اخلاقی را در فرد بسیار افزایش می‌دهد. کارکنانی که اعتقاد به اصول اخلاقی در آنها بسیار قوی باشد، در مقایسه با کارکنانی که این اعتقاد در آنها ضعیف است، انتظار بیشتری در رفتار اخلاقی از آنها داریم (ایران‌نژاد پاریزی، 1371، ص 104). مدیران باید به این امر توجه کنند که کارکنان آنها قبل از ورود به سازمان دارای اعتقادات و ارزشهایی هستند که سازمان در ایجاد آنان بی‌تأثیر بوده و این باورها ممکن است نقش عمده‌ای در رفتار اخلاقی کارکنان ایفا کند. بنابراین، در اینجا نقش نظام گزینش کارکنان اهمیت پیدا می‌کند. در نظام گزینش افراد باید استانداردهای عالی اخلاقی اشخاص استخدامی مورد توجه و عنایت قرارگیرد(مظاهری،1374، ص 15). زیرا چنین کارکنانی به میزان زیادی خودکنترل هستند. به هر میزان که فرد بتواند بر رفتارهای خود کنترل لازم را داشته باشد می‌توان از او انتظار رفتار اخلاقی را نیز داشت (ممی‌زاده،1373، ص 42).
2-1-8 منشور اخلاقی
از جمله ابزارهایی که سازمانها می توانند از طریق آن ها ، آرمان ها و اهداف اخلاقی خود را محقق سازند منشور اخلاقی است که امروزه کاربرد وسیعی یافته است (الوانی، رحمتی،1386، ص 58).
منشور اخلاقی، تحلیل تعهدات اخلاقی سازمان در قبال محیط داخلی و خارجی است که بر حسب عوامل اجرایی آن به صورت دقیق، روشن و نظام یافته تدوین می گردد (صالح نیا و اله توکلی، 1388، ص 20).
منشور اخلاقیات سازمانی مجموعه رهنمودهایی است که عملکرد و اقدامات صحیح کارگزاران دولتی را به صورتی روشن و شفاف مشخص ساخته و معیارهایی برای تصمیم گیری و انتخاب در اختیار آنان قرار می دهد. منشور اخلاقیات سازمانی اجرای امور سازمان را تسهیل و تصحیح کرده و بررسی و ارزیابی آنها را از سوی نمایندگان مردم و سیاستمداران بصورتی عینی امکانپذیر می سازد. الگوهای اخلاقی به فرد امکان می دهند تا تصمیمات صحیحی اتخاذ کنند و از ابهام و سردرگمی رهایی یابند (الوانی،1381، ص 59).
اندیشمندان مدیریت دولتی در زمینه منشور اخلاقیات سازمانی دیدگاه های متفاوتی داشته و نظرات گوناگونی ابراز داشته اند که از آنها دو نکته اساسی استنباط می شود:
اول آنکه قوانین و مقررات نمی توانند تمامی تصمیمات و اقدامات مدیران و کارگزاران بخش عمومی را پیش بینی نمود و برای آن شیوه و راه و روش انجام کار ارائه دهند . بنابراین در موارد بیشماری قانون مسکوت می ماند که در این موارد وجود یک مجموعه رهنمودهای ارزشی اخلاقی بسیار راهگشا و موثر است. این منشور اخلاقیات راه مطلوب و مصلحت انجام کار و اتخاذ تصمیم را معین ساخته و تردید را از میان برمی دارد. ضمنا وجود این مجموعه موجب هماهنگی و وحدت در میان مدیران و کارگزاران بخش عمومی می گردد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

دومین نکته ای که در نظریه های متفکران مدیریت دولتی به چشم می خورد جامعیت رهنمودها و اصولی است که در منشور اخلاقیات سازمانی درج می گردند. این اصول باید بگونه ای تدوین شوند که نسبت به مسایل و موضوعات مطرح در مدیریت دولتی کاملیت و جامعیت داشته و پوشش کاملی به اقدامات و فعالیت ها بدهند و جنبه های مختلف و متفاوتی که فعالیتهای مدیریت دولتی را شکل می دهد در بر داشته باشد. فردریکسون منشور اخلاقی را حول محور برابری و عدالت اجتماعی و مصلحت عامه تعریف می کند (الوانی،1381، ص 55).
2-1-9 منشور اخلاقیات سازمانی
منشور اخلاقیات سازمانی بیانیه است که رفتار حرفه ای مطلوب و اخلاقی را تشریح می کند و افراد را در حل مشکلات اخلاقی راهنمایی می کند. در واقع منشور اخلاقیات در بخش دولتی ابزاری است برای بهبود رفتار اخلاقی در میان اعضای سازمان و حمایت و حفظ منافع عمومی. منشور اخلاقیات سازمانی با تحت تأثیر قرار دادن رفتاراخلاقی اعضاء و جو اخلاقی سازمان، ارزش های اخلاقی خاصی را نیز به اعضای سازمان منتقل می کند ، شکل زیر این فرآیند را نشان می دهد.
تدوین منشور اخلاقیات نشان دهنده تمایل سازمان اخلاقیات است

سازمان منشور اخلاقی را تدوین می کند
سازمان منشور اخلاقی را تدوین می کند
تدوین منشور اخلاقیات نشان دهنده تمایل سازمان اخلاقیات است
تدوین منشور اخلاقیات نشان دهنده تمایل سازمان اخلاقیات است

نمودار (2-1) . منشور اخلاقیات سازمانی(الوانی، 81)
همانطور که در شکل نشان میدهد سازمان ها، شرکت ها و انجمن ها حرفه ای و صنعتی با مکتوب کردن منشور اخلاقی ، نشان می دهند که به رفتار اخلاقی در سازمان تا چه اندازه ای اهمیت می دهند . زمانی که منشور اخلاقیات به صورت سندی درآمد و در منظر کارکنان قرار گرفت ارزش های مورد نظر سازمان به اعضا منتقل و رفتاراخلاقی آنها نیز تحت تأثیر قرار خواهد گرفت.
منشور اخلاقیات سازمانی در صدد است تا اهداف زیر را در سازمانهای دولتی دنبال نماید
شهروندان را از مأموریت سازمان آگاه کند.
جو اخلاقی را در میان اعضای سازمان تشویق کند. جو اخلاقی درون سازمان می تواند به یکپارچگی اجتماعی در سازمان کمک کند.
منشور اخلاقیات به حل مشکلات اخلاقی در سازمان کمک می کند. کارگزاران بخش دولتی در یک بستری عمل می کنند که می بایست بتوانند به خواسته های متفاوت و بعضا متعارض پاسخ دهند (الوانی و یعقوبی، 1382، ص 58).
عدم رعایت قواعد اخلاقی و قانونی، اثرات و نتایجی برای سازمان و مدیریت در پی دارد که بعضا ممکن است غیر قابل اصلاح باشند. این اثرات به سه دسته به شرح زیر می باشند.
الف) اثرات و پیامدهای فردی
تقویت سیستم رابطه گرایی
بی اعتنایی، دلسردی و کناره گیری کارکنان
کم کاری های پنهان و آشکار
رشوه خواری و دزدیهای پنهان و آشکار در مورد سازمان و مدیریت
افزایش سوء ظن به سازمان و مدیریت
افزایش تجسس های پنهان و آشکار در مورد سازمان و مدیریت
دادو ستدهای غیراخلاقی و غیر قانونی
برخوردهای نامطلوب با ارباب رجوع و مصرف کنندگان کالاو خدمات
افزایش نزاع، کشمکش، تمرد، غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار
10-کاهش تعهد و حس وفاداری در قبال سازمان و مدیریت
11-عدم پیگیری و شکایت
12-افزایش تمایل به ایستادگی گروهی در مقابل اهداف سازمان و خواسته های مدیریت
13-کاهش سطح بهره وری نیروی انسانی
14- ترس و وحشت کارکنان از شکایت در خصوص نقض قانون و اخلاق در سازمان به دلیل فقدان امنیت شغلی
15- عدم مشارکت کارکنان درتصمیم گیری های سازمانی
ب) اثرات و پیامدهای گروهی
ترجیح منافع گروهی بر منافع سازمانی
تقویت روابط غیر رسمی منفی در گروه های کاری
احساس وفاداری به گروه، نه سازمان
عدم مشارکت گروه ها در تصمیم گیری سازمان
تشکیل باندهای مخرب به منظور توجیه مخفی کاری و حمایت از یکدیگر در جهت نقض قانون و عدم رعایت اخلاقیات در سازمان (سنجر سلاجقه، 1389، ص 71).
ج) اثرات و پیامدهای سازمانی

عدم مسئولیت پذیری و و پاسخگویی به نیازهای جامعه
انعکاس تصویر ذهنی نامطلوب از سازمان در جامعه
کاهش اثر بخشی، کارآیی و بهره وری سازمان
کاهش عمر مفید سازمان
تضعیف نظام شایسته سالاریدر سازمان و افزایش روند ریزش نیروی انسانی متخصص(ابطحی،1386،ص 26).
امروزه به نظر می رسد اخلاق و فرهنگ کار در جامعه ما با توجه به ضعف آن در محیط های کاری به یک بحران اجتماعی تبدیل شده است. در عصر حاضر ضررها و آسیب هایی که به دلیل بی توجهی به خلقیات نیروی کار بر انگیزش، بهره وری و کیفیت خدمات وارد آمده است ایجاب می کند که به کارگیری قواعد و مقررات مدیریت و متناسب کردن آن با خلقیات انسان در هدایت او مطرح شود اگر چه جامعه ما جامعه ای مذهبی با اعتقادات قوی می باشد و اخلاق در مفهوم سنتی سابقه دیرین به ویژه در فرهنگ و تمدن اسلامی ما دارد اما هیچگاه به آن به عنوان یک ضرورت اجتماعی مهم نگریسته نشده است لذا انجام تحقیق در این خصوص می تواند از نظر عملی دارای ارزش و اهمیت ویژه ای بوده و نتایج حاصل از آن مورد استفاده مدیران و محققین مدیریت و رفتار سازمانی قرار گیرد (سنجر سلاجقه، 1389، ص 71).
2-1-10 ارزش های اخلاقی سازمان
رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده ها درآمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان در آمده است. اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر این که درست چیست و نادرست کدام است. ارزش های اخلاقی تعیین کننده استانداردهایی هستند مبنی بر این که از نظر رفتار و تصمیم گیری، چه چیز خوب یا بد است. اخلاق چیزی است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است. رفتار قانونی ریشه در مجموعه ای از اصول و مقرراتی دارد که نوع عمل افراد را مشخصمی کند، عموما مورد قبول جامعه هستند، لازم الاجرا بوده و در دادگاه ها نیز اعمال می گردند. رعایت اصول اخلاقی به سادگی به معنی رعایت قوانین و مقررات نیست. بسیاری از رفتارها جنبه قانونی پیدا نکرده اند، مدیران در زمینه پیدایش هنجارها و ارزش ها باید حساسیت بیشتری از خود نشان دهند. اصول اخلاقی در مدیریت همان اصولی است که به هنگام تصمیم گیری و رفتار (در رابطه با درست یا نادرست بودن آن ها)، از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می کند. موضوع مسئولیت اجتماعی در گستره همین مطلب قرار می گیرد و به تعهدات مدیران مربوط می شود، یعنی به هنگام تصمیم گیری و اقدام، سازمان باید به گونه ای عمل نماید که به خیر و صلاح جامعه و خودش باشد (دفت، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1374، ص 648).
2-1-11 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
بکر: تعهد، تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاری هایی پیشین بوده که با ترک سازمان ، این اندوخته ها از بین می رود (انصاری، کلجاهی ،89، ص 38).

 
 
مودی، پورتر و استیرز: تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است. (انصاری و کلجاهی، 1389، ص 38).
براون، گرین بری و سامرز در 1995، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل کارمند به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در سازمان مانند روابط کاری، ارتقاء شغلی ، بازنشستگی و اهداف و ارزش های سازمانی مورد بررسی قرار دادند (صفری و ابراهیمی، 1388، ص 97).
استرون(1377): تعهد سازمانی عبارت از نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی (نه شغل) است که در آن مشغول به کار هستند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می دهد (صفری و ابراهیمی، 1388، ص 97).
فرنچ(1371): تعهد عبارتست از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد (صمدی و مهدوی خو، 1388، ص 36).
شهید مطهری درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد (صمدی و مهدوی خو، 1388، ص 36).
بوکانان تعهد را چنین تعریف می کند: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان، به خاطر خود (صمدی و مهدوی خو، 1388، ص 36).
2-1-12 انواع تعهد
براساس تحقیق و بررسی و مطالعات (مک کنزی و کمپانی) که یک موسسه مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است، مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت به وجود آمده است که آن را (مدل پنج تعهد کلیدی) نام نهاده اند. که عبارت اند از: 1- تعهد نسبت به مشتری2- تعهد نسبت به سازمان 3- تعهد نسبت به خود4- تعهد نسبت به افراد 5- تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف). به طور خلاصه، این تعهدات نام برده شده هستند که با هم چارچوب اصلی رسیدن به مدیریت موفق را در بلند مدت تشکیل می دهند و حلقه اتصال میان هر یک از این تعهدات (مدیر) خواهد بود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهد شد (اسماعیلی ،1380، ص 28).
2-1-13 مدل های تعهد سازمانی
1) مدل اریلی و چتمن:
اریلی و چتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش در سازمان شکل بگیرد. بنابراین پیوند فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارها ی هم سو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (خوشنود،1390، ص 41).
2) مدل مایر و شورمن:
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان، و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جزء تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد (بهروان و سعیدی، 1388، ص 54).
3) مدل جانبی بکر:
اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بیکر در سال 1960 تحت عنوان نظریه مزیتهای جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد به دلیل از دست دادن یکسری مزایا و امتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وابستگی پیدا کرده و به آن متعهد خواهد شد.
دلیل نامگذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهائی است که کارمندان سعی می کنند بواسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان، کوشش و پاداش) پیوند دهند. او بیان می کند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل: برخورداری از مزایای طرحهای مستمر (حقوق بازنشستگی)، ارشدیت، تجارت شغلی را به دست آورده است که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده و او را به سازمان متعهد می کند (بهروان و سعیدی، 1388).
4) مدل آنجل و پری:
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پوتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد


دیدگاهتان را بنویسید