دانلود پایان نامه

کافی نداشته باشه هدفهایی که در داخل سازمان تعریف میشه کوتاهمدت هست و هدفهای بلندمدت تعریف نمیشه و وقتی هدف بلندمدت هم نباشه دیگه هدف کوتاهمدت هم جهت خاصی نداره” (5/7). “استراتژی و خطمشی از طرف خود شرکت ملی گاز تهیه و تدوین میشه و شرکتهای زیرمجموعه از استراتژیها پیروی میکنن (29/14). “
سومین دسته مفهومی که در قالب مقوله مربوط به قابلیت دستهبندی شده است، «نتیجهگرایی» است. که در 14 مصاحبه 4 نفر و شامل 5 کد به آن اشاره کردهاند. نتیجهگرایی یعنی تمایل به انجام صحیح کارها و توانایی تعیین و رسیدن به اهداف چالش برانگیز، تعریف مقیاسهای تعالی ویژه خود، و جستجوی دائم طرق بهبود عملکرد (آرمسترانگ، 1388: 334). به عنوان مثال مصاحبهشوندگان چنین گفتهاند:
“ما اول باید هدف رو ببینیم، هدف چیه، برنامهریزی بکنیم بعد تو دورههای مختلف ارزیابی عملکرد رو بسنجی این سنجش رو با شاخصهای هدف مقایسه بکنی” (11/7). “بعضی وقتها مدیران اینجوری فکر میکنن که مثلاً من در سال 89 اینقدر به سیستم داده دادم، چقدر ازش گرفتم، چه مقدار تولید داشتم و چقدر بهرهوری نیروی انسانی بهرهوری عوامل تولید داشتم و در نتیجه بهرهوری کلی من در شرکت چقدر بوده” (19/10). “اگه تصور این باشه که به نتیجه کار توجه کنیم خب باز هم باید فرد و عملکرد او در نظر گرفته شه چون سنجشی که از فرد در یه سیستم به عمل میاد معیاری برای عملکرد او قرار میگیره و ما بر این اساس میتونیم اظهار نظر کنیم که او عملکرد خوبی داره یا نه و مدیر به هدف و نتیجهاش از این سرمایهگذاری که رو فرد کرده رسیده یا نه (26/14). ”
همچنین شایستگی رهبری موجود دیگر در شرکت پارسیان، چهارمین دسته مفهومی در قالب مقوله قابلیتها، «نگاه به تولید» است که بدلیل ماهیت عملیاتی بودن شرکت و از آنجا که سومین پالایشگاه بزرگ کشور است و خوراک بقیه شرکتها از جمله پارس جنوبی را تامین میکند توجه به تولید از اولویت اول برخوردار است و همانطور که مصاحبهشوندگان اشاره کرده توجه به منابع انسانی در اولویت بعدی است. 4 نفر از مصاحبه شوندگان و شامل 9 کد به این ویژگی اشاره کردهاند که به عنوان نمونه چند تا از آنها ذکر شده است:
“بحث رسیدن به تولید پیشبینی شده و تحقق اهداف شرکت ملی گاز از اهمیت بالایی برخورداره. با توجه به اینکه سومین پالایشگاه بزرگ کشور هستیم نگاه به تولید و بهبود فرایندهای عملیات نزد مدیران بسیار حائز اهمیت هست” (11/6). “پیامدها در کار و تولید است” (15/1) “که باید به مسائل تکنیکی از یک طرف” (16/1) “و مسائل راهبری از طرف دیگر توجه کرد” (17/1). “این راهبری به معنای ادارهکنندگی است که باید فرایندها بهبود یابد و بازنگری مدیریتی شود (18/1). ”
“هدف اولیه تولید هست سپس منابع انسانی چون تولید یه مبحث استراتژیکه برای شرکت چون خدای نکرده اگه یه ذره تولیدمون بیاد پائین دیگر نیروگاهها که از این پالایشگاه خوراکشون تامین میشه از مدار خارج میشن و این چارچوب و اساس اینجور شرکتهای عملیاتی میباشد که در استراتژی و اهداف سازمان هم اولویت اول رو داره” (10/5). “کسانی که در قسمت فنی هستند مسئولیتهای سنگینی دارن چون تولید دائماً کنترل میشه که در چه سطحی هست و باید باشه. مثلاً اگه تولید 80 میلیون متر مکعب بوده و بشه 78 میلیون همه جا میبینن و کنترل میکنن پس استرس کار بسیار بالاست. مدیریت منابع انسانی میشه در اولویتهای بعدی (5/5). “
ویژگی دیگر که در راستای نگاه مدیریت به تولید است، «توسعه و گسترش» پالایشگاه در زمینههای متفاوت است که با توجه به مصاحبهها میشود استنباط کرد که از بین مصاحبهشوندگان 5 نفر و شامل 8 کد به آن اشاره کردهاند:
“در زمینه گسترش تولید پالایشگاه با انجام توسعه طرح اتان زدایی که اخیراً قراردادش با بانک صادرات امضاء شده داره گام بر میداره” (25/6). “فاز دوم پارسیان 1 با ظرفیت اسمی 21 میلیون متر مکعب گاز در روز تاسیس شد” (12/4)، “مثلاً ظرفيت توليدگاز تو شرکت در سالهای اول حدود 20 ميليون متر مکعب در روز بوده است که با گسترش شرکت در زمینههای تصفیه و افزایش خطوط انتقال این ظرفیت به 83 ميليون متر مکعب در روز رسید که این امر موجب شد تا پالايشگاه جايگاه سوم را در بین پالايشگاههاي گاز کشور کسب کرد” (13/4). “شرکت با توسعه کمپها و استراحتگاههای کارکنان با ساختمانهای رفاهی به آسایش کارکنان توجه کرده است (19/7). “
4-2-2: مقولهها و مفاهیم بدست آمده برای شناسایی شایستگیهای رهبری مطلوب عبارتند از:
4-2-2-1: مقوله مربوط به دانش
مقوله مربوط به دانش در شایستگیهای مطلوب رهبری به بینش، حکمت و دانشمدار بودن، افراد با استعداد و نخبه و توجه به سیستمهای مدیریتی از قبیل سیستم مدیریت یکپارچه و انواع استانداردها اشاره میکند. محقق با انجام 14 مصاحبه به 34 کد در مورد دانش دست یافت که آنها را در سه دسته مفهومی دانش و تجربه، دانش مدیریتی و دانش همپوشانی طبقهبندی نموده است. در ادامه به شرح این مفاهیم پرداخته میشود.
جدول 4-4) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری مطلوب

مقوله مربوط به دانش
بینش
{6/23}{6/30}{7/13}{7/14}{7/15}{7/16}{7/17}{7/18} {8/25}{8/26}{8/7}{10/36}{13/13}{9/9}{12/1}{10/3} {9/1}{7/3}{7/4}

توجه به استعدادها
{1/32}{1/33}{1/34}{2/18}{8/23}{13/7}{14/27}

سیستمهای نوین مدیریت
{1/11}{1/12}{1/13}{6/12}{5/8}{6/5}{6/16}{8/22}
{7/23}
نخستین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول 4-4 مشاهده میشود، «بینش محور بودن» است. بطوری که از میان 14 نفر مصاحبهشونده، 7 از آنها با 19 کد به این موضوع اشا
ره کردهاند که به عنوان نمونه برخی از مصاحبهشوندگان چنین بیان کردهاند.
“سازمانهای امروزی با دانش دیگه نمیشه اداره کرد بلکه باید با بینش و حکمت اونها رو اداره کرد” (21/7). “مدیران ما کسانی هستند که تو حوزه کاری خودشون تسلط کامل دارن ولی به زمینه کاری که در اطرافشون داره انجام میشه تسلطی ندارن” (14/7) “مثلاً مدیری در پالایشگاه تولید رو میشناسه، فرایند و پورسه تولید رو کامل احاطه داره ولی تو حوزه مالی، خرید و… چیزی نمیدونه” (15/7). “برنامه جانشینپروری باید نگرش محور باشه، جامعیتی باشه که بتونه رشتههای مختلف رو بهم پیوند بده” (16/7). “همیشه کسانی که همه چیز رو میدونستن میگفتن حکیم مثل عمر خیام، ابو علی سینا و … کسانی بودن که بر همه حوزهها تسلط داشتن” (17/7). “امروزه آموزشها بیشتر بر دانش تاکید میکنن در حالیکه باید بینش محور باشن. مثلاً من مالی فقط در زمینه مالی آموزش دیدم شاید اگه یه آموزش دیگهای درخواست بدم در حوزه بازرگانی یا فنی باشه میگن به اینها چیکار داری… بنابراین برنامههای آموزشی که برای ایجاد آگاهی بیشتر پرسنل برگزار میشه همه دانش محوراند و فقط در زمینه تخصصی خودشون هست (18/7). ”
و یا مصاحبهکننده دیگری این ویژگی را اینگونه بیان میکند:
“رهبر باید دانش مدار باشه” (25/8) “در حالیکه سازمانهای ما همه دانش محوراند” (26/8). “رهبر باید با توجه به توانمندی که داره هم گیرنده آگاهی و هم دهنده آگاهی باشه (7/8). “
در همین راستا شرکت برای مطلوب شدن و بالاتر بردن سطح بینش مدیران و کارکنان به برگزاری کلاسها و دورههای آموزشی اقدام کرده است که به عنوان مثال برخی از مصاحبهشوندگان به آن اشاره کردهاند:
“رهبر باید با استانداردهای لازم برای رهبری آشنا باشه پس باید تو کلاسهای آموزشی، سمینارها و کنفرانسهای متفاوت در رابطه با مدیریت و رهبری شرکت کنه و با علم و دانش روز رهبری آشنا بشه” (30/10). “رهبر میبایست با دانشهای بروز در سطوح متفاوت آشنایی داشته باشه لذا برای محقق شدن اون لازمه که دورههای آموزشی مدیریتی رو پشت سر بگذاره” (13/13). “برای مطلوب شدن واحد آموزش داره دورههای تخصصی مختلفی چه در سطح مدیریت و چه در سطح میانی برگزار میکنه که مهارتهای تخصصی افراد رو افزایش بده” (21/9). “ارتقاء سطح تحصیلی همکاران در حین خدمت” (23/6)، “ارتقاء مهارتهای ادراکی و تصمیمگیری (30/6). “
ویژگی مهم دیگری که در مصاحبهها به آن تاکید شده است، «جامعنگر بودن» مدیر است که یک مدیر علاوه بر حوزه تخصصی خود برای اداره کردن بهتر سیستم میبایست جامعیتی نیز بر دیگر حوزهها داشته باشد که بطور مثال برخی از مصاحبهشوندگان این موضوع را چنین بیان کردهاند:
“در یه مجموعه بزرگ مثل پالایشگاه بخشهای مختلفی اعم از فنی و مهندسی، اداری، حقوقی، پیمانی و تدارکات وجود داره که مدیر باید به همه اینها یه جامعیت و اشرافیت کلی داشته باشه که این مجموعه رو بتونه اداره کنه و به عنوان یه کل واحد حرکت کنه” (3/7). “مدیران ما از نظر فنی توی بخشهای مختلف خودشون این توانایی رو دارن که واحدشون رو بخوبی اداره کنن چه تو بخش عملیات، مهندسی، تعمیرات و … مثلا تو بخش عملیات مدیر ما همون معاون عملیات که به پروسه تولید آشنایی کامل داره، تعمیرات اساسی رو میشناسه، میتونه خودش برنامهریزی کنه و همینجور توی بخشهای مختلف این دانش و آگاهی هست ولی به نظر من حلقه گم شده بحث جامعنگری هست. مدیری که برای بخش تولیدی کار میکنه علاوه بر تولید با نیروی انسانی سر و کار داره، تولید نیاز به قطعات یدکی و مواد اولیه داره و…که یه مدیر باید بر این مجموعه قوانین و دستورالعملها تسلط داشته باشه (4/7). “
یا
“کسی که مدیر تشکیلات میشه در تمام شاخهها نمیتونه دانش کافی رو داشته باشه و معمولاً همه در همون حوزه تخصصی خودشون دانش کافی و لازم رو دارن حال ممکنه مدیر در دیگر حوزهها وضعیت مطلوبی نداشته باشه. کسی که مدیر پالایشگاه میشه معمولاً تو بیشتر حوزها اطلاعات عمومی داره ولی اینکه بطور تخصصی همه این دانشها رو داشته باشه وجود نداره. دانش کلیاش روی شرکت و عملیات خوبه یعنی یه اشراف کلی بر روی تخصصهای مختلف داره و مدیران هم بهتره که اشراف کلی داشته باشن” (1/9). ” رهبر تو تمام ابعاد سازمانی از بعد رفتار سازمانی، ساختار سازمان، منابع انسانی و عملیات متناسب با استانداردهای که در ارتباط با رهبری و مدیریت هستند بدونه و اشرافی داشته باشه (3/10). “
مصاحبهشونده دیگری به «روشن بودن فرایندها» و داشتن «کنسول مدیریتی» اشاره میکند:
“فرایندها در شرکت مشخص بشه بعد برای این فرایندها شاخص و معیار تعریف کنیم سپس با انجام تجزیه و تحلیلهایی این شاخصها رو بررسی کنیم. مثلا توی واحد تعمیرات میگن که فرکانس خرابی الان x هست بعد من به مدیرم توضیح میدم که الان فرکانس خرابی افزایش یا کاهش پیدا کرده. باید موضوعات اصلی شرکت و فرایندهایی که توی سیستم جاری هست رو بیام با یه سری معیارها که کیفی هستند رو بسنجم و ارزیابی کنم و برآیند کار رو به مدیر نشون بدم، مدیر میاد نگاه میکنه که کنسول من با ماموریت اینها چه تفاوتی داره (1/12). “
دومین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول 4-4 مشاهده میشود، «توجه به استعدادها» است. مدیریت استعداد از تعبیر «جنگ برای به دست آوردن استعداد» نشات گرفته، تعبیری که ریشه در ا واخر دهه 1990 دارد. مدیریت استعداد همان بهرهگیری از مجموعهای یکپارچه از فعالیتها است برای حصول اطمینان از اینکه سازمان میتواند منابع انس
انی با استعداد مورد نیاز خود را در حال و آینده جذب کند، بر انگیخته کند و پرورش دهد. هدف تضمین گردش استعداد در سازمان است، با به خاطر سپردن این اصل که استعداد منبع اصلی و عمده شرکت است (آرمسترانگ، 1388: 626). در این بررسی از میان 14 نفر مصاحبهشونده، 5 نفر از آنها با 7 کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان نمونه برخی از مصاحبهها آورده شده است.
“بحث دیگه نخبه است یعنی کسی که به اعتلای سازمان کمک میکنه. ما دو جور نیرو داریم، نیروهای خطی که در سلسله مراتب خطی به پیش میروند و به کارشناس ختم میشوند و نیروهای با تخصص بالا که بار تخصصی دارند و اونها رو در مواضع تخصصی و استراتژیک میبینیم یعنی نیروهای career هستند اینها حرکت طولی و عرضی دارند در


دیدگاهتان را بنویسید