دانلود پایان نامه

سازمان ایفا نمایند. در ادامه بحث، پیش از تبیین شایستگیهای جدید حرفه منابع انسانی ضروری است در آغاز مروری بر چالشها، واقعیتها و ارزشهای جدید حرفه منابع انسانی در سازمانها شود.
حرفه ای ها و واحدهای منابع انسانی دارای سه نقش اصلی: مدیریت منابع انسانی، شریک کسب و کار و شریک استراتژیک هستند، که از طریق آنها به توانایی سازمان برای تامین تقاضاهای کسب و کار کمک کرده و به طور موثر ارزش افزایی می کنند. به طور کلی، ای چالشها، ارزشها و نقشها که آینده منابع انسانی را روشن می کنند، بر شایستگی و استانداردهای حرفه ای متخصصان و دست اندرکاران منابع انسانی نیز تمرکز دارند.
در ادبیات منابع انسانی مباحثاتی درباره حرفه بودن مدیریت منابع انسانی وجود دارد. به اعتقاد لوسی مدیریت منابع انسانی، یک حرفه است. با این وجود، الریچ و همکاران بر این باورند که منابع انسانی باید حرفه ای تر شود. آنها ادعا می کنند که راه حرفه گرایی منابع انسانی از طریق تعریف و کسب شایستگی ها است.
مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی، توان «بالقوه» منابع انسانی سازمان را «بالفعل» سازندو از طریق توسعه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند. لذا مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه های توسعه منابع انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند:
ارزش اقتصادی چنین دارایی های انسانی چقدر است؟
چه میزان از هزینه های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد؟
چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه های از دست رفته تلقی کرد؟
مدیران متوجه شدند سیستم های معمول حسابداری نمی توانند چنین اطلاعاتی را در اختیار آنان برای تصمیم گیری قرار دهند، لذا ضرورت نگاهی جدید به منابع انسانی در چارچوب مفاهیم حسابداری آشکار شد و سیستم «حسابداری منابع انسانی» پایه گذاری شد. در واقع تلاشی آغاز کردید تا به مدیران اطلاعات لازم را در رابطه با تصمیم گیری پیرامون منابع انسانی ارائه کنند تا آنها پیش از پذیرش هرگونه تعهد اطلاعات لازم را به دست آورند.

 
 
در رابطه با حسابداری منابع انسانی (حما) مدیران نیروی انسانی در سازمانها موظفند هر از چندگاهی با ارزشیابی برنامه های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثربخشی واحد خود را مشخص کنند. هدف از این ممیزی عبارت است از تشخیص میزان اثربخشی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی. هدف اصلی حسابداری منابع انسانی بیشتر جلب توجه مدیرانی است که در مورد نگهداری نیروی انسانی از خود بی تفاوتی نشان می دهند، مدیرانی که به ایجاد رضایت شغلی و انگیزه های مثبت در کارکنان بس توجهند و به امنیت شغلی، ایجاد امید و حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشکلات منابع انسانی نمی اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم می آورند. حما در حقیقت شناخت بی سابقه یک اصل از اصول مدیریتی را در مورد ارزش مادی منابع انسانی در سازمان میسر می سازد.
اصلی که در گذشته مدیران هیچگونه تفکری در مورد آن نداشتند و به آن کاملاً بی توجه بودند، ولی امروزه با توجه به دستاوردهای حسابداری منابع انسانی توجه مدیران به مسائل نگهداری و استفاده بهینه از منابع انسانی بیش از پیش جلب توجه شده است.
توسعه انسانی با سه شاخص سلامت و امید به زندگی، تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی و رفاه و تامین اجتماعی و قدرت خرید قابل سنجش و اندازه گیری است. تعبیری که از توسعه منابع انسانی می شود در عین حال که با شاخص دوم توسعه انسانی یعنی تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی ارتباط مستقیم دارد ولی تأکید بر توانمندسازی افراد از لحاظ دانش و مهارت می شود که در این مقوله مورد تاکید در توسعه منابع انسانی است.
پتانسیا ناشی از این پدیده دارایی نامریی یا سرمایه انسانی تلقی می شود. بدین معنی که انسانهای فرهیخته و هوشمند توانایی ایجاد ارزش، حتی بیش از آنچه که برای ایجاد رفاه آنها شود را دارا هستند و برای جامعه در این میزان ارزش افزوده ایجاد می کنند.
تردید نیست که منابع انسانی از دارایی های ارزشمند سازمانها بویژه سازمانهای کسب و کار به حساب می آیند. ولی همانگونه که در مقدمه مقاله اشاره شد این پرسش عمده مطرح است که این دارایی نامریی را چگونه می توان به طور کمی سنجش و ارزیابی نمود.
در این زمینه روش های متفاوت سازمانی، گروهی و انفرادی زیادی مطرح شده است که خود نیاز به بحث جداگانه دارد. در اینجا به سه روش که در متون مدیریت منایع انسانی از آن زیاد صحبت شده است به اختصار اشاره می شود.
یکی از روشهایی که می توان بر مبنای آن ارزش منابع انسانی به عنوان دارایی نامریی یا نامشهود سازمانهای کسب و کار تعیین نمود، مقایسه ارزش دفتری شرکتها و ارزش بازار آنهاست. به طور مثال اشاره شده است ارزش بازار شرکت مایکروسافت چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن وجود منابع انسانی خلاق و نو آور است و یا ادعا شده است زمانی که شرکتIBM شرکت لوتوس را 3/5 بیلیون دلار خریداری نمود، ارزش دفتری لوتوس 5 بیلیون دلار بود. با این روش ضمن اینکه می توان ارزش دارایی های نامریی را مشخص نمود ولی به طور دقیق ارزیابی فردی یا گروهی امکان پذیر نیست.
روش مدیریت عملکرد که با این روش می توان ارزش نتیجه کار فردی مدیران و کارکنان و نیز نتیجه کار گروه های کاری در واحدهای سازمانی و مجموع سازمان را مشخص کرد.
حسابداری منابع انسانی شاید دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی به حساب آید که متاسفانه تاکنون نتوانسته جایگاه قانونی و فرهنگی برای خود ایجاد نماید
(ماهنامه تدبیر،1384).

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-7 ارتباط مدیریت دانش و سرمایه فکری
مدیریت سرمایه فکری و مدیریت دانش دارای اهداف متفاوتی هستند. هرچند دارای شباهت هایی هستند ولی با یکدیگر متفاوتند اما باید این نکته را افزود که این دو مکمل یکدیگر هستند. بر اساس حیطه، هم مدیریت دانش و هم مدیریت سرمایه فکری جنبه های مختلفی از فعالیت های سازمانی را در بر می گیرند و شامل طیف وسیعی از فعالیت های فکری در دردن یک سازمان از خلق دانش گرفته تا استفاده از دانش هستند. مدیریت سرمایه فکری در سطوح مدیریت عالی و راهبردی یک سازمان در نظر گرفته می شود و مدیریت سرمایه فکری بیشتر بر روی خلق و استخراج ارزش تأکید دارد.
هدف مدیریت سرمایه فکری، خلق و استفاده از سرمایه فکری و دارایی های فکری برای بهبود توانایی ها و قابلیت های خلق ارزش یک شرکت در یک چشم انداز راهبردی است. مدیریت دانش عمدتاً بر روی پیاده سازی عملیاتی و تاکتیکی فعالیت های مرتبط با دانش در درون سازمان تأکید دارد و بیشتر درگیر جزئیات فعالیت های مرتبط با دانش برای تسهیل خلق، جمع آوری و انتقال و استفاده از دانش است و نهایتاً هدف آن تعقیب و پیگیری یک سازمان هوشمند از طریق خلق و به حداکثر رساندن سرمایه فکری است.
نکته مهم این است که این دو مفهوم اجزای سازنده یا بلوکهای ساختاری لازم برای مدیریت سازمان در هزاره جدیدی هستند و می بایستی برای حداکثر اثربخشی و تحقق اهداف با یکدیگر به ادغام و یکپارچگی برسند.
اما سؤالی که اینجا مطرح می شود چگونگی خلق و حداکثر سازیم سرمایه فکری را از طریق مدیریت دانش است. جواب این است که باید فرآیندهای مدیریت دانش با سرمایه فکری هماهنگ باشد. شکل(2-2) نحوه ارتباط سرمایه فکری و اهداف راهبردی و همچنین نحوه ارتلاط سرمایه فکری و مدیریت دانش را نشان می دهد(Wiig, 1997).
شکل 2-2 ارتباط مدیریت دانش و سرمایه فکری

2-8 روش های اندازه گیری سرمایه فکری
از آنجایی که رشد اقتصادی بیشتر به دارایی های نامشهود بستگی دارد نیاز مبرمی به ارزیابی مدل های سنجش موجود و همچنین چارچوب های نظری آنها وجود دارد. رویکردهای سنجش نامشهودها در چهار دسته اصلی قرار می گیرند. این دسته بندی در واقع، بسط طبقه بندی های پیشنهادی لوتی (1998) و ویلیامز (2000) است.
روش های مستقیم سرمایه فکری DIC: زمانی به کار برده می شوند که اجزای مختلف دارایی های نامشهود قابل تشخیص باشند و مستقیماً ارزش گذاری شوند.
روش های ارزش حال سرمایه بازار MCM: زمانی به کار برده می شوند که تفاوت بین جمع مبلغ سرمایه و ارزش دفتری (دارایی خالص) سهام داران قابل محاسبه باشد.
روش های بازگشت دارایی ROA : زمانی به کار برده می شوند که دارایی های نامشهود و رشد مالی سالیانه با متوسط صنعت قابل مقایسه باشند. در این روش ها میانگین درآمدهای بالاتر برای برآورد ارزش دارایی های نامشهود به کار برده می شود.
روش های برگه امتیاز دهیSC : زمانی به کار برده می شوند که اجزای مختلف سرمایه فکری معیّن بوده و بتوان آنها را برحسب برگه امتیازدهی و یا گراف منعکس کرد.
هر رویکرد مزایای خاص خود را دارد. روش های ارزش حال سرمایه بازار و بازگشت دارایی، ارزش گذاری های پولی ارائه می دهند که در زمینه های ادغام، تملک و ارزیابی سهام مفیدند. همچنین، این دو روش برای مقایسه شرکت هایی که در صنعت یکسانی فعالیّت دارند به کار می روند. بالاخره، چون این روش ها طبق اصول حسابداری طولانی مدت (تاریخی) بنا شده اند به آسانی می توانند با حرفه حسابداری ارتباط برقرار کنند. ایراد این روش ها در آن است که تبدیل همه چیز به روابط پولی می تواند آنها را سطحی جلوه دهد. روش های بازگشت دارایی در برابر فرضیات نرخ تنزیل و نرخ بهره بسیار حساس اند. روش هایی که صرفاً در سطح سازمانی و در جهت استفاده مقید به اهداف مدیریتی عمل می کنند در سطح پایین تری قرار می گیرند.
برخی از روش ها خصوصاً روش های برآورد ارزش حال سرمایه بازار هیچ کاربردی در سازمان های غیر انتفاعی، ادارات داخلی و سازمان های بخش عمومی ندارند. از مزایای روش های مستقیم سرمایه فکری و برگه امتیاز دهی آن است که به آسانی در هر سطحی از سازمان کاربرد دارند و در مقایسه با محاسبات مالی، تصویر جامع تری از ارزش سازمان ارائه می دهند. زیرا این روش ها یک رویداد یا گزارش را دقیق تر اندازه گیری می کنند. پس، از اقدامات مالی محض دقیق ترند. از این رو، به اندازه گیری روابط ژولی نیازی ندارند و برای سازمان های غیرانتفاعی، ادارات داخلی، سازمان های بخش عمومی و اهداف اجتماعی و زیست محیطی مفیدند. چون شاخص های این روش ها سلیقه ای و طبق سفارش هر سازمان تدوین می شوند، مقایسه عملکرد بین سازمانی را بسیار دشوار می سازند. از این روی، ایرادی برای این روش ها محسوب می شود. افزون برآن، چون این روش ها جدیدند به آسانی توسط شرکت ها و مدیرانی که دیدگاه مالی محض دارند پذیرفته نمی شوند. این رویکردها، حجم انبوهی از داده ها را تولید می کنند که تجزیه و تحلیل و ایجاد ارتباط را دشوار می سازند (Luthy, 1998 and Wiliams, 2000).
از میان روش های اندازه گیری، چندین مدل کاربرد بیشتری دارند که به معرفی بیشتر آنها پرداخته می شود.
2-8-1 مدل ارزش افزوده اقتصادی
ارزش افزوده اقتصادی روشی برای سنجش ارزش بر پایه حسابداری سنّتی است که به پیروی از اصول حداکثرسازی ارزش سهام، تفاضل بین مجموع ارزش واحد اقتصادی و مجموع ارزش سرمایه به کار برده شده توسط سرمایه گذاران را حداکثر می سازد. ارزش افزوده مدل جامعی است که متغیره
ایی نظیر بودجه بندی سرمایه، برنامه ریزی مالی، هدف گذاری، اندازه گیری عملکرد، ارتباط سهام داران و انگیزه را در تمامی طرقی که می تواند ارزش سازمانی را افزایش یا کاهش دهد به کار می گیرد. هرچند که ارزش افزوده اقتصادی به طور صریح به مدیریت سرمایه فکری مرتبط نیست اما به طور ضمنی با مدیریت اثربخش سرمایه فکری، ارزش افزوده اقتصادی افزایش می یابد(Guthire et al, 2000 and Bontis, 2001).معادله ارائه شده تحت عنوان ارزش افزوده در ادامه نشان داده شده است.
هزینه های سرمایه ای- مالیات- مخارج عملیاتی- فروش خالص= ارزش افزوده اقتصادی
2-8-2 مدل شاخص سرمایه فکری

هدف این شاخص ایجاد تجسم و انتقال سرمایه فکری و ارزش ایجاد شده از آن است. شاخص سرمایه فکری به دومین نسل از تکنیک های سرمایه فکری تعلق دارد که تمامی نقص های شیوه های پیشین را رفع می کند و سرمایه فکری به همراه مؤلفه هایش را در یک شاخص سازمانی گرد هم آورده و یکی می کند. در این ادغام اهمیت وزن اثرگذاری هرکدام از نماگرها نشان داده شده است.بنابراین این شاخص مدیران را مستقیما ً قادر به تشخیص و قضاوت در رابطه با وضعیت سرمایه فکری سازمان می سازد و زمینه مقایسه بین سازمان ها و واحدهای اقتصادی را فراهم می سازد. در این مدل سرمایه فکری را به زیربخش سرمایه انسانی، سازمانی و ارتباطی تقسیم می کنن که سرمایه سازمانی خود، سرمایه نوسازی و توسعه و سرمایه فرآیند را دربرمی گیرد(Roos et al 1997).
شکل 2-3 مدل شاخص سرمایه فکری

2-8-3 مدل رهیاب اسکاندیا
اسکاندیا یک شرکت خدمات مالی سوئدی است که برای اولین بار توانست دارایی های دانشی خود را اندازه گیری و در قالب ضمیمه ای به حسابداری سمتی شرکت، الحاق کند. در طرح ارزش اسکاندیا، سرمایه فکری را در دو جزء سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری ارائه کردند.
شکل2-4 مدل رهیاب اسکاندیا
در این مدل کا ارزش بازاری واحد اقتصادی، معادل با سرمایه مالی و اجزای سرمایه فکری عبارت از فاکتورهای پنهان سرمایه ساختاری و انسانی است. ادوینسون و مالون، سرمایه مشتری را در زمره سرمایه ساختاری قرار دارند که در بیشتر طبقه بندی های پیشین این کار صورت نگرفته بود. برای سرمایه ساختاری دو سرمایه مشتری و سازمانی و برای سرمایه سازمانی نیز دو سرمایه فرآیندی و نوآوری را ارائه دادند. سرمایه انسانی تحت عناوین دانش مختلط، مهارت، خلاقیت و توانایی فردی کارکنان واحد اقتصادی برای انجام وظیفه، تعریف شده است که فلسفه، فرهنگ و اعتبار سازمان را نیز در بر می گیرد. نمی توان سرمایه انسانی راتحت مالکیت سازمان درآورد. سرمایه ساختاری نیز مواردی از قبیل سخت افزار، نرم افزار، پایگاه های اطلاعاتی، ساختاری سازمان حق ثبت اختراعات، علائم تجاری و هرگونه قابلیت سازمانی دیگری که از بهره وری کارکنان پشتیبانی می کند را شامل می شود.
( Edvinsson and Malone, 1997)
2-8-4 مدل بروکر
بروکینگ در سال 1996 مدلی را در تعیین جایگاه ارزش سرمایه فکری طرح ریزی کرد.
شکل (2-5) مدل بروکر
منظور از دارایی های بازار مواردی از قبیل علائم وتجاری، مشتریان، کانال های توزیع و همکاری های کسب و کار است. دارای های انسان محور شامل آمزوش، دانش در رابطه با کار و شایستگی است. دارای های مالکیت معنوی عبارت از حق ثبت اختراع، حق امتیاز و اسرار تجاری هستند. بالاخره دارای های زیر ساختاری مجموعه از فرآیندهای مدیریتی، سیستم های تکنولوژی اطلاعات، شبکه ارتباطی و سیستم های


دیدگاهتان را بنویسید