دانلود پایان نامه

ی میدانند. از این رو ارزیابی عملکرد، توجه محققین سازمان و مدیریت علوم سیاسی، اقتصادانان و مدیران اجرایی را به خود جلب نموده است.
ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می کند:

1- با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده، مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا درآمده اند یا خیر؟
2- با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخص می شود آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند؟
علاوه بر این، سیستم های حاوی عملکرد و حامی مدیریت عملکرد، سازوکارهای تشویقیای را تهیه میکند که یادگیری و دانش سازمانی را به طریق ذیل ارتقاء می دهد:
1- ارائه شاخص های رشد سازمانی
2- شناسایی نکات بهبود
3- توسعهی شکوفایی استعدادهای کارکنان: هر دستگاه اجرایی، زمانی عملکرد خوب دارد که کارکردش را اندازهگیری کند. این دستگاه نیازمند اندازهگیری عملکرد و یادگیری است که بتواند به پیشرفت سازمانی کمک کند و شاخص های رشد سازمانی، بهبود موثر و پیشرفت های مستمر را شناسایی کند.
سیستم اندازه گیری کارا قادر خواهد بود تا افراد و تیم ها را شناسایی و نیز حسن نیت کارکنان را به اهداف دستگاه اجرایی سنجیده و اعتماد و شایستگی آنان را ارتقاء دهد.
4- اندازه گیری و نظارت دائمی بر عملکرد با هدف اطمینان یافتن از بهبود بخشی تدریجی و بی وقفه در طول زمان است
5- آگاه سازی: کسب اطلاع از اینکه سازمان در چه وضعیتی بوده و در چه مرحله ای از دستیابی به اهداف خود قرار دارد.
6- ارزیابی مشکلات: اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر می سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می کند .
7- ایجاد اطلاعات: بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریت از طریق اندازه گیری سیستم عملکرد فراهم می آید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت میگیرد باید دارای چهارچوبی باشند و هر برنامهی بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد شروع نماید (الهی، 54:1378).
اندازه گیری عملکرد
بهبود عملکرد
ارزیابی عملکرد
برنامه ریزی بهبود عملکرد

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شکل 2-1-چرخه عملکرد (الهی،1378)
اندازهگیری، مفهوم بسیار مهمی در بحث مدیریت عملکرد می باشد، اندازه گیری زیربنای ایجاد بازخورد بوده و مشخص می نماید که در کجا کارها به درستی پیش می روند، به طوری که موفقیت بعدی توسط آن پایه گذاری شده باشد. همچنین نشان می دهد که اقدامات لازم در کدام قسمت اندازه گیری، مقدمه ای برای پاسخ به دو سوال اساسی زیر است:
1- آیا فعالیتی که صورت می گیرد، ارزش انجام دادن را دارد؟
2- و آیا این فعالیت ها به خوبی در حال انجام هستند؟
2-1-4-انواع ارزیابی عملکرد
در مباحث سازمان و مدیریت سه نوع ارزیابی عملکرد مطرح است
1- ارزیابی عملکرد فردی
2- ارزیابی عملکرد گروهی
3- ارزیابی عملکرد سازمانی
2-1-4-1-ارزیابی عملکرد فردی و گروهی
ارزیابی عملکرد فردی و گروهی مربوط به حوزه ی نتایج کلیدی هستند و با توجه به چند معیار اصلی معین می شوند که عبارت اند از: کمیت، کیفیت، دستیابی به موقع به نتایج و کارایی هزینه.
مثلاً ارزیابی عملکرد برای یک فروش محلی و یک مدیری توزیع می تواند بدین صورت باشد:
کمیت: واحدهای فروش، سهم بازار و حساب های جدید
کیفیت: سطح خدمات ارائه شده به مشتریان با توجه به پاسخ هایی که به تقاضای مشتریان برای خدمات پس از فروش داده می شود
کارآیی: فروش و سهم هر نماینده ی فروش
دستیابی به موقع به نتایج: دستیابی به نتیجه در موعد تعیین شده
کنترل هزینه: نسبت هزینه های فروش به میزان فروش یا سهم بازار
ارزیابی عملکرد فردی ، زمانییک روش غیرقابل بحث برای فعالیت های مختلف محسوب می شد که به وسیله ی آن، کارکنان و مدیران، ارزیابی سالیانه ای را انجام می دادند. اگر کارکنان در کار خود موفق بودند، ارتقاء پیدا می کردند و همه با بهره گرفتن از این روش اندازه گیری خشک و غیرقابل انعطاف ، طبقه بندی می شدند. البته در واقع کسی این روش را نمی پسندید، اما در سبک قدیمی کنترل مدیریت سازمانی، این رویه، یک الگوی کاملاً مناسب اندازه گیری عملکرد به نظر می رسید. فرد نیکلز مشاور با تجربه و صاحب شرکت مشاوره در رابینزویل، نیوجرسی می گوید: امروزه با وجود تاکیدات گسترده تر بر کار گروهی، تقسیم مدیریت و کشمکش های مداوم براییافتن و حفظ کارکنان با کیفیت، این الگو دیگر به میزان زیادی محبوبیت خود را از دست داده است.
بنابراین انتقادات زیادی بر روش ارزیابی عملکرد فردی مطرح شده است که برخی از آنها عبارت اند از:
همکاری های گروهی را تضعیف می کند
ارزیابی یکسان برای افراد مشابه انجام نمی دهد
تنها در پایان کار قابل استناد است
جهت گیری کوتاه مدت دارد
خودکامه و مستبدانه است
یک روش ذهنی است
با توجه به این مشکلات، در حدود 90 درصد از مدیران منابع انسانی، فرآیند جاری خود را پیرامون ارزیابی عملکرد افراد تعدیل کرده یا در مورد آن تجدید نظر کلی می کنند و یا حتی آن را حذف می نمایند.
ارزشیابی عملکرد توسط سرپرست، به صورت سالییک بار، شیوه ای کهنه، نارسا و غیر اثربخش برای مدیریت کارکنان محسوب می شود. به عنوان مثال، نتایج ضعیف ارزشیابی عملکرد کارمند خود را در طول سال برای کمک به توسعه و بهبود عملکرد وی زیر نظر می داشت و هدایت می کرد بنابراین، نظام ها و فرآیندهای معمول ارزشیابی عملکرد در سازمان ها باید به طور ادواری، مورد تحلیل قرار گیرد تا در مورد اصلاح و بهبود و یا کنار نهادن آن تصمیم لازم اتخاذ شود. این تجزیه و تحلیل ها بسیار اساسی است زیرا صرفاً آن ارزشیابی هایی اثربخش است که می تواند به بهبود عملکرد منجر شود و ارزشیابی های نامطلوب، نه تنها فایده ای در بهبود عملکرد سازمان ندارند بلکه خساراتی جدی نیز بر روحیه افراد سازمان وارد می سازند. سازمان ها باید به جای اینکه صرفاً رفتارها ونتایج عملکرد کارکنان خود را طبق نظام سنتی (سالییکبار) ارزشیابی کنند، با واداشتن آنها به برنامه ریزی، نظارت و بهبود رفتارها و نتایج مورد انتظار، در طول سال، آنان را در مدیریت و بهبود عملکرد و ارتقاء قابلیت هایشان یاری کنند.
2-1-4-2-ارزیابی عملکرد سازمانی
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت هاست. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (طبرسا،3:1378).
3) برخی ارزیابی عملکرد سازمانی را معادل ارزیابی کارآیی قلمداد نموده اند و عده ای نیز آن را ابزاری ضروری برای پاسخ به سوالاتی در مورد بهره وری می دانند.
گلوریا چانگ معتقد است که « ارزیابی عملکرد، فرآیندی بر مبنای بازخورد از گذشته برای ارتقاء سطح بهره وری در آینده است یا بازبینی این فرآیند، می توان اطلاعاتی در باره وضعیت عملکرد و مطابقت آن با اهداف و مقاصد سازمانی دریافت»(چانگ،2:1379).
به نظر دونلی و همکاران(1990)، ارزیابی عملکرد یک فن کنترل است ومستلزم استانداردها، اطلاعات و اقدامات اصلاحی می باشد. در واقع ارزیابی عمکرد سازمانی شامل ملاکهایی است که به مدیریت و اعضای سازمان نشان میدهد چگونه باید فعالیت ها انجام شوند و انگیزه ی لازم برای بهبود و اصلاح را در آنها ایجاد می کند تصمیم گیری راجع به این ملاک ها، برای ارزیابی عملکرد سازمان ها انجام شده است آنچه این مجموعه به دنبال آن است، تعیین الگویی است که ابعاد مختلف را مورد نظر قرار داده و با ارائهی الگویی جامع به وسیله ملاک ها و شاخص های مناسب، عملکرد سازمان را در کل، مورد ارزیابی قرار دهد.
این مجموعه به ارزیابی عملکرد فردی و گرو
هی نپرداخته بلکه تنها به ارزیابی عملکرد سازمانی پرداخته است.
2-1-5-نگرش های سنتی و نوین به ارزیابی عملکرد
سیستم های ارزیابی دارای سابقه چند ده ساله هستند که معمولاً در متون مدیریت این سیستم ها به دو دسته کلی سیستم های سنتی و سیستم های مدرن تقسیم می شوند. به طور کلی در سیستم های سنتی تاکید زیادی بر افراد به عنوان موضوع مورد ارزیابی وجود دارد و این در حالی است که در سیستم های مدرن این تاکید بر فرآیندها است.
جدول 2-2: تفاوت سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن(وحیدی، 1389)
سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد
سیستم های مدرن ارزیابی عملکرد
تاکید بر ارزیابی عملکرد افراد
تاکید بر ارزیابی فرایندها
تاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان
تاکید بر ارزیابی ابعاد مختلف سازمان
شاخص های گذشته نگر
شاخص های گذشته نگر و آینده نگر
تاکید بر کنترل
تاکید بر بهبود
ایجاد جو بی اعتمادی
ایجاد جو اعتماد و همکاری
کاهش روحیه خلاقیت و نوآوری
ایجاد و ترویج روحیه خلاقیت و نوآوری
توجه صرف به مشکلات
برقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلات
نتیجه گرا
روند گرا
تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد
تاکید بر تفهیم و اهداف و استراتژی های قبل از ارزیابی عملکرد

 
 
ارزیابی گسسته
ارزیابی پیوسته
با توجه به چگونگی شکل گیری نظام های ارزیابی، هدف عمده در نظام های سنتی ارزیابی عملکرد، صرفاً یادآوری و قضاوت در مورد خود عملکرد بوده و منجر به کنترل عملکرد در سطوح مختلف می شده است و لیکن در نگرش نوین، فلسفه و هدف ارزیابی علاوه بر کنترل، بر توسعه و بهبود و رشد مستمر عملکرد متمرکز شده است تفاوت عمده ی این دو نگرش به صورت خلاصه در جدول 2نشان داده شده است (طبرسا،5:1378).
جدول2-3: نگرش های مختلف به ارزیابی عملکرد
دیدگاه سنتی
دیدگاه نوین
هدف عمده ارزیابی نقش ارزیابی کننده پیامدهای ارزیابی
خروجی نظام ارزیابی
سنجش و اندازه گیری قاضی
تعیین و شناسایی موفق ترین دستگاه و اعطای پاداش مالی به مدیران
کنترل عملکرد
آموزش و ارشاد
کمک کننده، تسهیل کننده
ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روز افزون فعالیت ها
رشد و توسعه و بهبود عملکرد
2-1-6-فرآیند ارزیابی عملکرد
منظور از فرآیند، انجام دادن مجموعه ای از اقدامات با ترتیب و توالی خاص است در اینجا واژه ی فرآیند ارزیابی به طی نمودن مراحل مختلف برای انجام ارزیابی سازمان یا فرد با ترتیب و توالی منطقی اشاره دارد گام های مورد نظر برای ارزشیابی به شرح زیر است:
1- تدوین و تنظیم شاخص های ارزیابی عملکرد
شاخص ها باید با توجه به اهداف سازمان تنظیم شوند. شفاف سازی اهداف سازمان ها منجربه هدایت رفتار مدیران عالی، میانی، سرپرستان و کارکنان در جهت تحقق آنها می شود
2- تدوین و برقراری معیارهای استاندارد عملکرد
در گام دوم، لزوم استانداردگذاری برای شاخص های ارزیابی جلوه می نماید و تلاش و مطالعات علمی در زمینه استانداردگذاری ضروری است
3- ابلاغ و اعلان نظرات و شاخص ها به ارزیابی شونده
متاسفانه در کشورما، معمولاً بدون اینکه ارزیابی شونده از شاخص های ارزیابی مطلع باشد، ناگهان با نمرات و قضاوت های ارزیابی روبرو می شود اگر هدف اساسی ارزیابی را رشد و توسعه ی ارزیابی شونده بدانیم، بنابراین ضرورت دارد که قبل از شروه دوره ی ارزیابی، انتظارات مورد نظر در قالب شاخص ها به سازمان اعلام گردد تا مدیران بتوانند با برنامه ریزی، سازماندهی، برقراری ارتباطات مناسب و سایر فرآیندهای مدیریتی، انتظارات را محقق نمایند.
4- سنجش و اندازه گیری عملکرد واقعی
در این مرحله، فعالیت ها و دستاوردهای سازمان در ارتباط با هر شاخص مورد سنجش قرار می گیرد به منظور ارزیابی دستگاه ها به صورت واقعی لازم است ارزیابی کنندگان با گذراندن آموزش های تخصص، تجربه و تخصص لازم را کسب نموده تا دچار خطای رایج در ارزیابی نشوند و نتایج حاصل از ارزیابی آنها، قابل اعتماد باشد.
5- مقایسه عملکرد با استانداردهای هر شاخص
در گام پنجم،نتایج حاصل از سنجش عملکرد در برابر استانداردهای مربوطه مورد مقایسه قرار می گیرد در این مرحله، قوت و ضعف، فرصت ها و تنگناهای سازمانی در راستای حصول به اهداف مورد نظر شناسایی می شوند
6- اعلان نتایج به دستگاه ارزیابی شونده و بحث در خصوص چگونگی حصول نتایج:
در این مرحله، نتایج حاصل از ارزیابی به اطلاع دستگاه رسانده می شود تا چنانچه ابهاماتی در خصوص چگونگی نتایج ارزیابی باشد، با بحث و بررسی، ابهامات رفع و حتی در صورت لزوم، تجدید نظر در نتایج صورت گیرد
7- اقدام به منظور به کارگیری عملیات اصلاحی در راستای بهبود و توسعه عملکرد با توافق سازمان
گام هفتم در واقع چرخه ی تکمیل کننده ی نظام ارزیابی است هدف عمده ی ارزیابی بهبود و توسعه ی ظرفیت ها و عملکرد دستگاه های مورد ارزیابی است، تنها با وجود گام آخر قابل دستیابی است شکل بعدی(2-2) ارزیابی عملکرد را نشان می دهد لازم به ذکر است وجود حلقه ی بازخورد در واقع اثربخش شدن نظام ارزیابی را تضمین می کند (طبرسا،9:1378).
اهداف سازمان
تدوین و تنظیم شاخص های ارزیابی عملکرد
تدوین و برقراری معیار(استاندارد) عملکرد برای شاخص ها
ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخص های ارزیابی به سازمان
سنجش(اندازه گیری) عملکرد واقعی
مقایسه عملکرد با استانداردهای هر شاخص
اعلام نتایج به ارزیابی شونده و بحث در خصوص چگونگی حصول نتایج
اقدام به منظور به کارگیری عملیات اصلاحی(در صورت لزوم) به منظور بهبود و توسعه عملکرد سازمان مورد ارزیابی

شکل 2-2: ارزیابی عملکرد(طبرسا ،9:1378)
2-1-7- مفهوم ارزیابی عملکرد و مدل ها
عملکرد کار واقعی است که به منظور تضمین دستیابی سازمان به ماموریت تعریف شده خویش، انجام می شود. عملکرد می تواند به عنوان توانایییک وسیله برای تولید نتایج در یک بعد با یک اولویت تعیین شده در رابطه با هدفی معین باشد.
بنابراین ضروری است که ابتدا چیزی وجود داشته باشد که عملکرد آن قابل توجه باشد دوم آنکه یک بعد وجود داشته باشد که جالب باشد و سوم آنکه یک هدف برای نتیجه آن تعیین شود. وجود این سه عنصر تضمین می کند که عملکرد همان گونه که در بالا تعریف شده است موجود باشد. اما اندازه گیری عملکرد همچنین نیازمند یک اندازه برای بعد انتخاب شده است. در درون یک سازمان عملکرد سلسله مراتبی را دارا می باشد. این سلسله مرابت بر اساس موقعیت زمانیبرای فعالیت ها و وابستگی تصمیمات و اثر سطوح مختلف مدیریت به وجود آمده است این سلسه مراتب عبارتند :
سطح استراتژیک
سطح تاکتیکی
سطح عملیاتی
اندازه های سطح استراتژیک تصمیمات مدیریت ارشد را تحت تاثیر قرار می دهد، د
ر اکثر اوقات بخش وسیعی از عملکرد بر اساس سیاست ها، برنامه های ملی شرکت، رقابتی بودن و میزان نزدیکی به اهداف سازمانی را منعکس می کند.
سطح تاکتیکی

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید